今年初，搜狐发给员工的“考勤新规”邮件被曝光，新规要求员工9:30前到岗，迟到一次罚款500元，引发热议。在国内越来越多的企业都规定了以迟到、业绩不达标等为由对员工进行罚款。可是企业有权对员工进行罚款吗？
一、案例简介
人民法院案例选收录案例（2011）浙甬民一终字第576号：
【基本案情】李剑于2009年8月13日进入欣捷公司工作，双方签订书面劳动合同，工种为驾驶员。在职期间，李剑先后发生四次交通事故。欣捷公司制定的《驾驶员操作规程安全生产管理制度》第六章规定了，在发生交通事故时，按照所负事故责任，对员工处以相应的罚款。欣捷公司因交通事故，对李剑罚款3000元，在2010年4月份、5月份、6月份的工资中各扣除1000元。2010年6月28日，李剑在工地与他人发生相打。2010年7月16日，欣捷公司以李剑多次发生交通事故、多次发生打架事件、同时给公司造成严重经济损失和不良影响、严重违反法律法规、多次严重失职、严重违反规章制度为由，通知李剑解除劳动关系。
李剑以发生交通事故的原因是超载、闯红灯，不是其单方面的原因等为由，提起诉讼，请求判令宁波欣捷混凝土制品有限公司(以下简称欣捷公司)支付违法解除劳动合同的赔偿金5152元、拖欠工资9360元、返还罚款2202.8元、支付2010年1月至7月安全奖600元、支付法定节假日加班工资2842.5元。
【裁判结果】宁波市鄞州区人民法院于2011年5月5日作出(2010)甬鄞民初字第2016号民事判决，判决欣捷公司返还李剑罚款2202.80元、支付法定节假日加班工资803元，驳回李剑的其他诉讼请求。欣捷公司不服向宁波市中级人民法院提起上诉，后经二审法院主持调解，双方达成和解并已履行完毕，欣捷公司申请撤回上诉。
二、案例要旨
《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位与劳动者在规章制度中约定的罚款条款已没有法律依据，且对公民实施的罚款主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，故企业在规章制度中设立罚款条款无效。
三、实务观点
本案的争议焦点之一是用人单位在其规章制度中设立的罚款条款是否有效，用人单位可否依该罚款条款对劳动者进行罚款。
对于用人单位能否在规章制度中设定条款对劳动者处以罚款，一直存在着争议。
一种观点认为对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，法律、法规和规章并未赋予公司对劳动者罚款的权利，也未明确规定公司可在规章制度中设定罚款的条款，公司对员工进行罚款的规定侵害了劳动者的合法权益，应属无效条款。这也是前述案例中法院所持观点。
另一种观点则认为，《劳动合同法》第四条规定了公司制定规章制度的程序，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定了，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，只要企业规章制度的制定经过了相应的民主程序，并向劳动者送达或者公示，说明双方都是明知和认可，即是有效的规章制度，而现行国家法律、法规和规章中没有类似于企业不得对劳动者进行罚款的禁止性规定，所以公司制定的对劳动者进行罚款的规章制度应属合法有效。用人单位对劳动者的处罚权是其依法享有的经营自主权之一，用人单位有权按照经过民主程序制定并经公示的规章制度对职工处以罚款。
四、笔者评论
笔者倾向于前述的第一种观点，结合中国国情和劳动法相关法律法规的立法精神来看，承认企业享有罚款权不利于保护劳动者权益。如果对企业罚款权予以认可，由于劳动者在劳动关系中事实上的弱势地位，企业很容易凭借其优势地位，滥用权利，随意处罚劳动者，故不宜支持企业行使罚款权克扣劳动者工资。
笔者通过对同类型案例的检索中发现不少法院也持类似观点。如广东省佛山市中级人民法院审理的潘某诉广东省佛山市某商标服务公司企业罚款案（人民法院报案例）和成都市中级人民法院审理的四川建设机械（集团）股份有限公司、唐金劳动争议案件（2018川01民终646号）。
此外，企业对员工进行罚款，还可能存在其他隐患，如从员工工资中扣除罚款导致未及时足额支付劳动报酬的风险，甚至可能导致罚款后的员工工资低于当地最低工资标准，而引发争议。
五、减发工资——变相的“罚款”？
笔者发现在浙江省内有不少法院依据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条的规定认为企业减发工资的行为合法，如（2019）浙02民终1677号、（2019）浙0902民初2874号、（2010）杭西民初字第2406号等。该条规定了发生以下情形可以减发工资：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。但应当注意的是，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》属于部门规范性文件，人民法院在适用时是否应当对其合法性、有效性进行审查。此外，罚款与减发工资是否有明确的界限，在不同的案件中又将如何区分呢，还有待更深入的研究和讨论。
六、建议
笔者建议企业可以采取全勤奖、绩效考核、警告、解除劳动合同等多种形式的组合来实现用人单位的对员工的管理。如针对迟到、早退、旷工等情形，用人单位可以在工资构成中设置全勤奖，在员工出现迟到、早退、旷工等情形时，用人单位可以扣除员工当月全部或部分全勤奖；如员工在连续或累计旷工几日后或者警告达到一定次数后，视为严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。此外，用人单位也可以参考关于减发工资的相关规定和案例，尝试设计其他“合法合理”的减发工资的规章制度。
鉴于前述案例，目前在司法实践中不同法院对于“罚款”“减发工资”的行为存在不同看法，所以用人单位和劳动者在涉及此类争议时可以从不同角度主张权益。
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