教育评价：让教师愉悦有动力

文│单 宁

“真诚到永远”的海尔集团成为中国至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨的“东方神话”。 海尔变相马为赛马，注重在过程之中成长和识别;而 “斜坡球体人才发展论”又注重在过程中的动力发展; 海尔坚持先创品牌队伍，再创品牌产品。比尔·盖茨 坚持“3p”用人观，即择人任事，用人得当，人尽其才; 他对下属采用潜移默化，春风化雨式管理;他修炼学习型组织。李嘉诚信赖下属，了解下属的希望，给下属树立高效榜样;他开会讨论问题总要提前通知下属准备好材料。管理是相通的，他们的做法，学校管理者应该借鉴。

在物竞天择、适者生存的思想指导下，企业管理形成的管理机制和规章制度，如量化管理、人事制度的末尾淘汰等，对学校教师不一定适用或不完全适用。在传统的对知识分子人事管理中所犯的最基本的错误是哲学上的，管理者首先假设人们不愿工作，因此必须被操纵着去工作。从哲学的角度讲，人们不但愿意工作，而且希望从中取得成绩，甚至是巨大成绩。而 作为知识分子的老师们对教育事业的终生追求和育人中的贡献，往往难以用眼前的工作质量和数量评价。

教育评价的结果是让教师愉悦有动力，这是由教育工作的属性所决定的。教师的幸福感、对职业的认同感与学校对他们的评价理念与评价方式有直接的关系。学校是植根于社会现代化进程之中的。社会的现代化是市场经济、民主政治、公民社会、个*权人**利充分发挥的过程，也由此决定了当代教师工作的特殊性是追求自主、创造性、特殊的价值观和团队精神。教师除了满足一般的物质要求外，都有更高的事业追求、精神追求。

学校对教师的评价要实行激励原则。一是信仰激励，让学校的文化、办学思想、发展愿景成为全校教师共同的信仰和追求;二是事业激励，为教师们设计发展规划，为他们提供事业发展平台和宽阔的个人发展空间;三是物质激励，绝大多数人的利益是最高利益，学校实行体现教师相对价值的，既要考虑“效率”，又要考虑“公平”以及以公平为主的分配机制。

学校对教师要实施个体化评价。自上世纪 80年代以来，评价进入了结果认同时期，进入了“个体化评价时期”，被评价者最大程度的接受评价结果，就是评价的最大效益。特别是面对教育学生的老师们， 面对有思想、有文化、有知识的老师们，校长在评价时要协商、沟通、理解、让步、合作、提升，面对每位教师这个鲜活的个体，要因人而异，因人评价。

当前我们的教育评价缺少全人教育评价。评价主体、评价方式与方法往往是“量化”多，“质性”少。 教育恰恰需要质性评价，需要让教师愉悦有动力的评价结果。教育评价要以“人”为出发点，促进个体身心和谐发展。教育评价需关注每个教师个体的环境与需要，需促进教师个体价值的实现，需激发教师的主体精神。教育评价更多的应是关注过程，是改进，是教育，要少一些终结性评价。

(作者系北京市第一一五中学、北京市和平北路学校校长)