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双创时代，如何激活组织|睿正微享会第9期
大众创新万众创业时代，不仅涌现了个人创业浪潮，已经羽翼丰满甚至根系庞大的企业也纷纷转型，开始进行内部创业项目孵化，化身为创业平台，以期激活组织，使个人与企业获得收益。
很多人认为内部创业拥有雄厚的资金和资源背景支持，一定比个人创业更容易成功，然而实际上真正经历过的人却认为内部创业在享有资源的同时也要面临随之而来的窘境，来自团队、文化和母公司的管理控制等.......
围绕“内部创业”这一管理热点，我们设计了“企业内部创业孵化系列分享”，共分为三期，邀请具有“企业人才管理”和“创业人才研究” 双领域专家身份的吴忧老师为我们解答各位内部创业管理者的困惑！
时代的裂变和HR的演变
人力资源从1900年左右的劳工管理经过100年的发展走向了现在的人力资本管理，由以科层制为基础的传统组织发展成为无边界组织。那在企业内部HR的部门经历了怎样的变革呢？
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HR部门机构变革
图1 HR部门机构变革
第一阶段，2000年以前，大部分企业的人力资源部都叫人事部，由劳资处、劳组处等组成；
第二阶段，国内开始进行人力资源部改革，这时，开始引入绩效并重视培训发展，薪酬不再是单纯地发工资，而是增加了全面薪酬地设计、激励机制的设计；
第三阶段，一些先进的企业的人力资源部开始变成人力资源三角形的组织机构；
第四阶段，双创时代人力资源的建设。以谷歌为例，它的人力资源部叫人力运营部（People Operations，POPS）,它的定义是要建成一个HR的实验室,不仅负责招兵买马，还负责监控员工的幸福度，用数据调查员工的幸福感并找出不幸福的原因。
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互联网时代的HR
图2 互联网时代的用户体验
工业经济时代，以产品体验为主，经历了二战之后大批量生产、销售，如何实现创新的发展过程，伴随着战后物质匮乏走向物质过剩， HR的主要工作场景是专业的职能管理。
互联网时代是以用户体验为主的。因为商业模式发生的巨大变化使得HR的工作场景由专业职能管理走向颠覆性创新，如果要创造一个让用户满意的产品，不仅要让部门创新，还要有很多机制促使员工创新，才能提高用户体验。
为什么在互联网时代要强调用户体验呢？互联网重新构建了社会运行规则，未来的HR 必须通过创造经营价值来体现存在，首先要经营人才，把企业员工激活、盘活而不是像工业时代满足分工；其次要通过经营人才创造业务价值，因为人才的利用率的提高会提高财务指标。
图3 人大劳人院院长发表演讲
未来人力资源将走向何处？人大劳事院院长杨伟国提出劳动力市场将终结，传统的雇佣关系很快走向消亡，继而会出现很多灵活的新颖的用工方式，像员工UBER化、极简组织、小微团队、无边界组织、slash……
成熟组织中企业内部创业的关键元素之团队
图4 互联网时代的双创是无章可循的
工业经济时代和互联网时代对员工人性的假设发生了变化，工业经济时代以岗定人，员工就好比大仪器上的零部件、精密仪器上的螺丝攻，随时可以替换。在创业的组织里，以角定人，每一个员工都是独一无二的，年轻、无经验也成为一种优势。所以要想做好企业的内部创业，前提的假设非常重要。
在互联网时代，我们假设有经验和有资历会把事情做好本身就是不合理的。那么在双创背景下，中国企业是如何做出这些假设的呢？这主要有两个方向，一是内部开发新业务、新产品 ，如微信 、58 到家；二是投资收购员工新创办的公司，如新浪。
图5 内部创业的企业和项目名称展示
这些企业在内部创业孵化时，采用了不同的实现方法，例如，华为总裁任正非提出的“将来的竞争都是班长的竞争”，指出华为不应该再集权，应该让班长成为小的CEO；中国电信启动上亿资金鼓励员工内部创业并为其保留原职，但创业内容必须跟电信业务相关。
电信内部创业项目分为两个阶段：一孵，项目组可以获得一笔5万到10万的启动资金，满足日常成本开支，免去办公室、场地设备，编制和工资仍然保留；二孵，一孵完成的基础上实现公司化的运营，公司不再支付成本。
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内部创业的几种模式
由此，我们将其内部创业归纳为四种模式：
图6企业内部创业的几种模式
左上角企业资金投入大，员工身份改变相当于企业内部投资，代表企业有富士通、松下 。以这种方式推行内部创业，鼓励员工申请创业基金，把这笔钱当成公司的资金入股后，公司和员工解除劳动关系但可以提供资金、业务等方面的支持。
右上角，企业资金投入大、员工身份不变，像企业的新事业部、新项目组、新公司，或者直接收购等 ，由组织或者事业部进行托底，保障内部创业团队的薪酬。
左下角，把以前的员工变成企业代理商、加盟商等。典型公司是华为，华为规定凡是在公司工作满两年的员工，都可以出去创业，成为华为的代理商，完全自负盈亏。
右下角，主要是一些制度和政策的支持。比如谷歌拿20%的时间给员工做自己喜欢的事，如果做好了就可以变成内部创业的项目。公司还可以给员工资金和技术方面的支持。这种情况在刚开始时，员工的身份并没有转变，风险比较小。
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初创团队的几种风格
以上是内创的几种模式，下面介绍初创团队的几种风格。
图7 初创团队的几种风格
一、众星捧月型， 典型的企业有苹果，管理者必须绝对的强势和优秀，公司高度中央集权导致管理者会主观用人，管理者的离职将导致公司面临危机。
二、二人转型，典型企业有谷歌，两个创始人组成最佳拍档，但过度自主导致项目过多和混乱，容易造成双重领导和分歧，也会导致不允许团队融入其他的团员的问题。
三、明星员工型，有一个非常厉害的员工，其他的员工围绕他的思想进行。但是依赖一个明星员工的话，会将风险放在一个人身上，给团队带来危害。
四、TTT型， 可以共赢，取长补短。典型企业腾讯、新东方、饿了么。
成熟组织中内部创业的关键元素之文化
图8 一些企业的文化塑造
管理内部创业团队时，不能像KPI那样，禁锢创业者的思想，否则很难创造出东西来。创造和创新的过程总是充满大量的失败，它是一个试错的过程，作为老板，要能够包容试错。
另外，一个文化健康积极的组织，可以在很大程度上改变员工的态度、提高敬业度的。比如，谷歌的重新定义团队，小米的参与感等。作为老板应不完全追究员工个人的问题，而是更多通过人力资源部塑造文化积极性。
内部创业的四个关键点
由此，我们总结一下，内部创业的几个关键因素。
图9 内部创业的四个关键元素
1.内部创业团队。选人是基础中的基础。
2.内部创业机制。平时的灵光闪现往往比刻意思考更富有创造力。对创业团队的要求要灵活，不能像传统企业的要求一样，否则容易扼杀创新。
3.内部创业导师。作为高管，专业的部门，HR,过程中要不断给他们一些反馈和支持。
4.内部创业文化。创业本身就是试错的过程，在这个过程中，要趋利辟害。
文：睿正微享会第9期 吴忧演讲
编辑：晓旭
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睿正微享会第12期 2016年6月8日晚8:00 关于360测评的那点事儿 樊晓熙
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