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不断发展的工作场所趋势和技术正在改变工作场所的实践和文化。
2023 年，企业领导者和组织继续应对影响工作场所的重大转变。展望 2024 年，我们可以预见混乱仍将继续。Gartner 研究发现，九大趋势将影响 2024 年的工作。
1. 组织将提供创造性的福利，以解决工作成本问题。
转向远程工作或在混合环境中工作的员工已经体验到了无需承担每天去办公室所带来的经济、时间和精力成本的工作方式。
过去人们普遍认为，员工在同意接受一份工作时要承担一定的工作成本，但现在人们不能再认为这是理所当然的，尤其是考虑到工作地点与工作绩效之间并没有明确的关系。
希望吸引和留住人才的企业不仅要努力寻找完美的混合战略，而且要正视工作成本问题。为此，他们可以分担返回办公室的有形和无形成本，并想方设法降低总成本。
2. 人工智能将创造而不是减少劳动力机会。2024 年，高管们应做好准备，随着工具的发展和员工熟练程度的提高，不断迭代和调整他们对 GenAI 的计划和期望。企业领导者应与人力资源部门合作，评估 GenAI 投资应如何改变团队角色和工作流程，并为新设计的角色确定潜在的内部候选人。
3. 四天工作周将变成常规。
由于人才短缺给吸引和留住员工带来了压力，2024 年的组织将利用四天工作周来改善人才成果和业务成果，包括消除低效、吸引和留住人才以及推动竞争优势。实行四天工作周将要求企业重新思考工作节奏。这意味着要更明确地安排专注时间，或何时何地进行协作、头脑风暴和反馈会议。
4. 解决员工冲突将成为管理者的必备技能。2024 年，由于各种危机，包括地缘政治问题、劳工*工罢**、气候变化、DEI 工作受到阻挠以及全球一半地区即将举行的选举，员工之间的冲突将达到历史最高点。
能够有效引导和管理员工间人际冲突的管理者将对其组织产生巨大的积极影响，问题是有多少人真正感到受过培训并做好了准备？
组织应通过专门培训和为新任经理提供跟班或辅导机会，提高经理和经理候选人解决冲突的能力。
5. GenAI 实验将产生惨痛的教训和代价。热情、炒作和害怕错失良机的强烈恐惧正在驱使高管们鼓励在其团队和组织中实施 GenAI。然而，Gartner 2023 年新兴技术炒作周期（Gartner 2023 Hype Cycle for Emerging Technologies）发现，GenAI 已经达到了预期膨胀的顶峰，接下来将进入 "幻灭的低谷"--在两到五年的时间里，GenAI 将无法达到过度膨胀的预期。这并不意味着 GenAI 不会带来显著效益或解决业务挑战，而是意味着企业需要积极管理预期以及与实施相关的风险。
6. 随着 "论文天花板 "的崩溃，技能要求将超越学位要求。大学学位是昨天工作描述的最高要求，而不是明天的要求。如今，越来越多的组织开始打破 "纸面天花板"--即没有学位的工人所面临的无形障碍--并开始接受基于技能的招聘，甚至是一些长期以来被认为依赖学位的企业工作。
这种转变使雇主能够考虑通过新的途径来寻找或培养他们所需要的人才。事实上，塔吉特（Target）、亚马逊（Amazon）和安永（EY）等领先企业正越来越多地宣传其内部大学和商学院，以及不断扩大的学徒计划，将其作为量身定制的证书计划，为人才提供晋升所需的特定技能。
7. 气候变化保护成为一项新的员工福利。
2023 年，气候变化对全球劳动力的影响变得更加明显。随着这些事件从局部性和偶发性转变为广泛性和持续性，企业正在将气候变化灾害应对计划作为员工价值主张中更加明确和透明的一部分。
在 2024 年及以后，各组织将开始强调和推广直接的气候变化保护措施，将其作为提供福利的关键部分。其中可能包括:
明确承诺人身安全： 组织可制定积极主动的计划，在自然灾害来临时提供庇护所、能源和补给，并积极向员工传达其应对能力。
对受影响员工的补偿： 组织可向因气候相关事件而遭遇困难的员工提供指定的 PTO 或货币福利。
心理健康支持：在过去几年中，许多组织已经扩大了情绪健康服务，但有些组织可能会开始提供悲伤辅导员，以帮助员工全面应对这些事件的影响。
8. DEI 不会消失，它将更加深入我们的工作方式。
在 2020 年受到企业的广泛关注之后，人们对 "发展型企业 "的幻想日益破灭--在某些方面甚至出现了直接的反弹。但是，对多元化、公平和包容的员工队伍的迫切需要依然存在，这让企业不知道下一步该怎么做。
2024 年，企业将开始转向在整个组织中嵌入 DEI。这种方法将改变企业领导者与 DEI 互动的方式，将 DEI 定位为他们不是 "做什么"，而是 "如何 "实现其关键目标的高绩效。
9. 面对劳动力变革，传统的职业发展路径定式将崩溃。
传统的职业发展路径，即员工步步高升，在职业生涯的顶峰退休，正在消失。有些员工根本不会退休，或者在职业生涯转变或中断后退休。越来越多的员工在职业生涯的某个阶段中途退出职场、跨行业转换或接受临时工和其他非传统就业模式。
随着非典型职业道路成为主流，作为大多数人才管理战略基础的根深蒂固的陈旧观念将成为人才招聘和留住人才的越来越大的障碍。组织必须从三个关键方面适应这些变化：
让人才更容易留在或重返组织：雇主正在打破职业连续性的陈规，提供工作共享、临时工作或缩短工时，以提供更大的灵活性。
利用现有的专业人才，无论其任期长短： 企业正在打破循序渐进的职业发展模式，让年轻员工凭借自己的专长或能力在利基领域发挥作用。
为许多经验丰富的员工即将退休做好准备： 各组织正在重新设计工作，以促进内部轮换计划，取消学徒制的年龄限制，使任何人都可以接受新科目的培训，并创造跟班机会，使经验丰富的员工有机会--也有期望--帮助职业生涯早期和中期的同事发展专业知识。
虽然大多数组织不可能对所有这些趋势都采取行动，但那些不优先考虑某些趋势并采取行动的组织将发现自己处于不利地位--在留住和吸引人才方面，以及在实现战略目标的能力方面。