想必很多培训管理者都曾经有过这样的感触，为什么我们的工作变得如此艰难？为什么我们明明是在做一件有意义的事情，却得不到别人的支持与帮助？最根本的原因就是企业尚未形成一种良好的培训文化。
培训文化是企业文化的重要组成部分，它的存在直接影响着培训工作。如果企业已经形成良好的培训文化，这将对培训工作起到很好的促进作用；反之，将极大制约培训工作的发展。
综观我们国内的企业，培训工作只是刚刚起步，培训文化多处在淡薄的阶段。作为培训管理者，我们在这个阶段应该更多地关注培训文化的建设。只有培训文化建设好了，我们的工作才能事半功倍，不然，我们干的很多事情都是徒劳的。
如何去培养企业的培训文化呢？我们可以从以下三个方面入手：
1、使培训工作得到领导重视
来自管理高层的支持和重视是关键，尽管这似乎是老生常谈，而且几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训，但口头的支持和重视还远远不够。我们经常可以看到，老板虽然口里说着要重视培训，却不愿意多投资在人才的培养上。例如，在消费领域，员工培训要让领导欢迎培训的总预算不到广告费用的1/10。
一旦企业经费紧缩时，培训预算费用又往往是第一个被裁减的。
如何提高老板对培训工作的重视程度呢？这是我们做培训工作的人首先要解决的问题。
方法一：让老板看到培训绩效
越来越多的培训管理者发现，整天忙着办培训，不停地做事是不行的，你得让你的老板知道你在做什么，你做出了什么成绩很多培训人员都有过这样的苦衷，由于与老板沟通得不够，虽然做了很多事情，但结局却是眼巴巴看着老板删减预算。
培训不比其他投资，可以看到直接的效益。相比而言，老板当然是更关注能让企业获利的项目。作为培训管理者，你只有让老板看到了丰厚的投资回报，他才会重新点燃对培训的兴趣。
因此，培训管理者除了定期向老板报告培训举办的次数、人数、费用、心得报告、满意度报告等，更要让他知晓员工受训后行为和态度改变所带来的工作业绩提高。你可以采用报告、报表的形式反映你最近一段时间工作的成效，让老板实实在在地看到培训的价值，促使他下决心加大培训的力度，给予更好的政策更多的扶持。
方法二：让老板亲身体验一下培训
如果你想让老板更好地了解培训，最好的方法莫过于让他参加一次培训，亲身感受一下。很多企业的培训管理者都说，老板参加培训后，对培训的兴趣马上浓厚起来。他不仅对培训有了更深的了解和认识，而且还可以给你提供很多宝贵的意见。如果有可能的话，你还可以请老板当一回培训师，为员工亲自授课。这样一来，老板的参与兴致提高了，对培训自然就重视起来了。
方法三：主动提出方案
采取主动的工作态度对你来讲永远只有好处，当你把非常完整的一个工作方案交给老板时，他肯定会予以重视。在方案中你最好能将你所在组织的竞争对手或较有影响的组织的培训信息收集到，并与你所在的组织现状进行比较，通过比较，陈明利弊，这样会引起老板的更大兴趣和关注。
同时，你一定要强调自己的行动计划与组织目标的关系得力的企业文化，也就是要说明能给组织带来什么好处和利益。经过这番努力，老板多半都会很看中这个方案，付诸实施的可能性就大大提高了。
在企业培训文化的建设中，高层领导占据着主导作用得力的企业文化，他的态度直接影响着企业上下对培训的重视程度。如何让高层领导加强对培训的重视?上面的方法可能只涉及很小的一部分，希望能起到抛砖引玉的作用，带动大家更多的思考。
2、使培训成为每位经理的工作
在很多企业，培训单纯就是培训部门的事情，与其他部门不相F。这样一来，其他部门对培训的协调与配合工作就做得很差。培训人员经常会跟直线经理因为培训问题产生摩擦。因为培训的都是直线经理的手下员工，直线经理不支持，很多事情都不好办，培训部门也奈何不了他们。
少了直线经理的配合与支持，培训工作的开展就非常艰难，取得的效果也可想而知。老板一旦怪罪下来，又多半都是怨培训人员工作不得力。培训人员真是有苦说不出。
如何解决这个问题呢？其关键就是要让培训成为每位经理的工作。为什么这样说呢？
第一，一个再好的培训人员也没有足够的经验和能力去判断公司所有雇员到底缺少什么，或者需要接受什么样的培训，这些信息必须来源于直线部门经理；
第二，在职培训会占用工作时间，只有直线经理才知道安排员工什么时候去参加培训是最合适的；
第三，只有直线经理最有条件观察员工受训后态度和行为的改变，评估培训的效果。
如果直线经理能分担培训的工作，对培训人员来说当然是最好不过的事情。但很多培训人员都担心，直线经理会不愿意承担这个责任，毕竟他们长期以来形成的思维定势就是培训是培训部门的事情。当然，要想打破这种思维定势，不是件容易的事情，有时候我们要采用一些强制性措施。
方法一：将培训工作写进直线经理的工作职责里
这一方法的实施，当然不能单靠我们培训人员的力量，我们必须寻求高层领导的支持。我们要说服高层领导支持我们的提议，把培训工作作为直线经理的一项本职工作正式确定下来，写进工作职责里，这样直线经理就无法推卸责任了。
提醒注意的一点是，我们在和直线经理打交道的时候，会因为职责不明确发生矛盾，所以，我们要预先做好防范工作。
下面提供一个范本给大家：
方法二：把培训工作成效作为直线经理绩效考核的内容之一
通过这个方法，培训工作不仅成了直线经理所要承担的职责，而且还与他们的绩效挂了钩，直接影响着他们的晋升、调薪等。
这将促使他们更加重视培训工作，把培训作为一件大大事来抓，在部门内形成一种重培训的气氛，那么公司的培训文化的建设也就上了一个台阶。
3、使培训成为员工成长的助推器
在企业里，员工普遍对培训持支持和欢迎态度，毕竟他们是培训的直接受益者。他们经过培训后工作能力提高，可以更轻松地胜任目前的工作，并为获得更高职位奠定了基础。
作为培训人员，我们要多给他们一点引导，鼓励他们通过培训迅速成长、获得提高。
给员工想要的培训
我们要结合个人职业发展规划与组织目标，确定给员工最需要的培训。
给员工一点激励
我们可以在培训中采用颁发证书的形式，激发学员更大的兴趣，最大限度地调动他们的积极性。
提倡交流学习心得
培训后我们可以将员工组织在一起，互相交流学习心得，在企业内形成一种良好的学习氛围。
总之，只要我们向员工表明了培训课程对他们的重要性及对他们职业发展的帮助，员工一般都会支持我们的工作。有了这个广泛的群众基础，我们的工作就会容易开展。在这样的氛围下，就会较快地形成一种良好的培训文化。
本篇文档为Word文档，*载下**即可全文编辑。PAGE\*关注职业健康应成为企业文化的一部分健康也是生产力。近年来，石油化工公司在发展中关注职工身心健康，给职工以人文关怀及心理疏导，在提倡职工欢乐工作的同时，健康文化备受推崇。目前，健康文化渐渐成为化企”流行色”。职业健康健康职工成就健康公司人到中年的查明是江西六国化工有限责任公司财务部职工，5月28日一上班，查明就来到职工医院取体检报告。看着体检报告上”正常”的蓝色印章字，查明特别兴奋地说：”到了我们这个年纪，最重要的就是身体!没有健康，一切都是浮云。”近年来，江西六国公司视劳动者健康为公司义不容辞的社会责任之一，将职业健康定位为公司文化的主体内容之一。他们大力营造职业健康文化，让职工充共享有劳动健康权，施行”责任关怀工作法”，推广（工会主动参加改善中小微企业劳动安全卫生状况工作法）工作模式，乐观改善劳动环境，为职工筑起了一道坚固的职业健康爱护屏，制造了建厂25年来”零职业病”的纪录。辽宁抚顺洗化厂每年除组织全厂职工进行健康体检外，还特地组织一线职工进行职业健康体检。5月24日，刚刚体检完的该厂动力分厂司泵工魏小慧拿着职业健康体检表说：”干了十几年司泵，真兴奋我现在听力没毛病。
”据了解，该厂700名一线职工于5月20～24日在抚顺市职业病医院接受职业健康检查。该厂还为每名职工建立了职业健康档案，做到早发觉、早预防，对于在职业健康体检中发觉不适合从事本岗位工作的人员，公司便将其调换到其他岗位。”没有健康的身体作为后盾，再有奉献精神的职工也无法为公司正常工作。”该厂厂长白子武说。优良环境从源头保障职工健康“职业病不仅是可以预防的，而且是可以掌握的。”抚顺洗化厂生产副厂长任林松说。该厂在职业病防治上舍得投入，每日进行一次有毒有害气体分析监控，每季度请市疾控中心人员来进行有害因素监测。他们通过技术改造淘汰了危害职工健康的老工艺，通过设备更新改善了厂内粉尘、毒物、高温等场所的作业环境，强化噪声、有毒有害物质的环境监测和劳动爱护用品的配置，在泵房等噪声较大场所设置隔音室，安装双层隔音玻璃，为相关作业安装有毒气体报警器，为化验室等岗位安装通风排毒设施，使各有毒、有害作业的危害因素均低于国家标准。江西六国持续改进生产工艺，以减少工人的劳动强度。他们补充完善了职业病危害警示标识牌、应急撤离通道标识牌等。在可能发生职业损伤的场所配置了ESH急救箱，并在特别岗位配置了酸碱防护服、空气呼吸器等特别防护用品。
对于公司里246名接触有毒有害因素的岗位职工，该公司除了为他们支配每年一次的免费常规体检外，每年还聘请江西省职业病防治讨论所人员到公司对接触有毒有害因素岗位的职工进行职业健康专项体检，并为放射岗位的人员配发了剂量牌，支配他们带薪休假。心理健康安全高效的生产保证有讨论显示，每年由于压力造成的心理健康问题通过直接的医疗费用、间接的工作缺勤、心不在焉而发生的安全事故等形式给公司造成了相当大的经济损失。有国外专家试验证明，通过改善职工的心理健康状况，能给公司带来较大的经济效益，公司为职工心理健康投入1美元，可为公司节约运营成本5～16美元。今日，面对越来越大的工作压力，化企通过采纳各种方法关心职工减压，保持心理健康企业健康文化，提高劳动效率和安全系数。江西六国公司组织专人对职工健康状况进行分析讨论，对每位职工都赐予”健康提示”和温馨建议。该公司还要求社区范围内的饮食店、小摊点从业者每年进行一次健康体检并供应健康证，以提高职工健康保险系数。此外，该公司还在全体干部职工中提倡健康的生活和饮食习惯。四川美丰公司则通过组织”暴走”、写作、摄影、骑游、烘焙等63个爱好小组，定期开展活动，并邀请专业老师进行指导，既丰富了公司职工业余文化生活，也给职工找到了释放心理压力的出口。
抚顺腈纶厂的职工心理放松室是该厂工会为清除职工生产生活压力，放松心态，全身心投入工作而创建的。职工心理放松室通过思想沟通、心理询问、答疑释惑、音乐放松、心理宣泄和*力暴**发泄等方式使职工释放心理压力，精神愉悦，心理健康，从而提高和谐团体建设水平。截至目前，该厂已有150余人次在职工心理放松室进行询问。职工郭雄伟说：”以前遇事总自已生闷气，憋在心里，上班也心不在焉，现在可以去心理放松室，每次从那出来，都感觉好轻松。”今年以来，*疆新**独山子炼油厂全面启动了全员健康行动方案，不断探究欢乐工作、人性化管理的新模式。他们由各车间书记担当心理疏导员，准时解除职工思想和心情上的疙瘩。对于高血压、糖尿病等慢性病职工，部分车间还制定了”一对一”详细帮扶措施，关注慢性病职工上班期间的身体和精神状况，劝导其乐观治疗。该厂每半年进行一次”健康明星”的评比，提倡职工崇尚健康，欢乐工作，幸福生活。山东成功油田孤东三采中心对心情不在状态的职工放”心情假”，让其舒缓一下焦躁心情再上班。该中心有关负责人说，职工心情不佳，上班时乐观性就会不高，工作效率也会下降。因此，他们采取了放”心情假”的方法。”心情假”一般为1～2天，一线职工请假，队长就可以批;科室人员请假，主管或相关负责人就可以批。职工放”心情假”，工资、奖金等待遇不受任何影响，以后可以补班，也可以不补班企业健康文化，由职工自己打算。健康文化，在人本管理主调高扬的今日，已愈来愈受到重视。更多的化企正在打开思路，探求更加有效的方式，为健康、持续的公司发展服务。