（一）进行人员招聘需求分析

招聘需求分析是企业开展招聘的基础性工作。在这个过程中，首先要收集各个部门的人员需求、职责要求，然后和部门业务主管进行全面的沟通，结合企业人力资源战略规划，对招聘需求进行科学、专业的分析，定位人才业务素质、人格特征、行为风格、专业技能、工作履历以及形象气质等方面，最后制定工作描述和职位说明书。招聘需求的说明要尽可能明晰，这样招聘的质量才会有保障。

（二）作出人员招聘外包决策

企业在进行招聘外包决策时，主要考虑三个问题：一是企业是否需要将招聘职能外包出去，外包会给企业带来哪些影响，不能因为比较流行或者看起来简单而采用；二是哪些岗位适合外包给第三方招聘，在涉及企业战略营运的关键部门以及技术核心部门的岗位外包时要特别慎重；三是哪些招聘环节需要外包。典型的人力资源招聘工作是由三大部分组成：招聘规划、招聘和甄选。一般来说，招聘工作和甄选工作的初期甄选环节最适合外包，而招聘规划和最终甄选应该由企业自己独立或者由自己主导，在第三方帮助下完成。

(三）选择招聘外包的服务商

外包服务商的选择是招聘外包能否成功的关键，目前提供招聘外包服务的服务商主要是三类：一是猎头公司，它们主要适合企业高端人才的招聘外包；二是各级人才市场，它们的招聘对象主要是一些中、低职位人才，对于特定行业以及特定职位的人才甄选并不擅长；三是如中华人才网、智联招聘网和前程无忧网等招聘网站，它们在招聘渠道上有比较明显的优势。

（四）正式签订委托招聘合同

在对服务商的各个指标和他们制定的方案认可以后，应该和服务商签订一个详细的招聘代理合同。人力资源外包业务在我国还不成熟，各个方面的规章制度还不健全，存在一些漏洞。为了防范外*过包**程中的风险，双方签订的外包合同要尽可能地完善。外包合同能约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证。有些企业在合同的谈判上主要集中在价格条款上，对于服务质量保证条款则重视不够，这就为以后合同的执行带来了风险。在合同中应该明确规定如保守企业秘密、几年内不得“挖走”企业的员工、违反相关条款的经济和法律责任等事项。在合同签订之前还应该请专门的法律人员对合同的内容进行仔细审核，避免可能出现的法律纠纷。

（五）对服务商实施有效监控

签订委托合同后，要马上着手启动招聘外包项目。企业需要选择内部级别较高、素质较强的人员具体负责项目。高级别的管理人员可以提高外包服务商对项目的重视程度，从而安排经验比较丰富的顾问人员，或者将委托业务排在工作计划靠前的位置，进而保证项目的质量和速度。

（六）人员的最后甄选与接收

招聘阶段以及初步人员甄选阶段结束以后，人力资源部门应该及时按照计划参与到最后阶段的甄选与接收上来。在此阶段，人力资源部门应该组织具体业务部门的主管参与进来，对外包服务商最终提供的候选人进行甄选。由于外包服务商在初选过程中会对候选人的业务技能进行测试，所以企业考察的重点是从全局上把握候选人是否适合本企业，是否符合本企业的文化、理念和价值观。一个理想的候选人应该能认同企业的文化，和企业有着相同的愿景，只有这样才能在企业里发挥他的最大潜能，为企业创造最大的效益。否则，即使这个人能力再强、条件再好，他所做的事也未必能达到企业的要求，从而可能导致员工的积极性受挫，同时企业的利益又受到损害。

应聘人员经过严格的甄选之后，应当按照企业人员录用的程序，办理正式的入职手续，订立劳动合同，进行系统的入职教育与职业技能培训，使新员工尽快融入企业。

（七）招聘外包有效性的分析

招聘外包的有效性分析实质上就是考察招聘目标的实现程度。具体可以从四个方面进行分析评价：①是否能及时找到所需人员以满足企业用人需求；②是否能以最少的投入找到合适人才；③所录用人员是否与预期的目标和要求一致，适合企业与具体工作岗位的需要；④跟踪分析人员录用之后，“危险期”（一般指进入企业后的6个月）内的员工离职率。