这是某集团的绩效管理细则，写的很狗血。制度体系也很差。
没有制度，却直接冒出来个细则，而且这细则一点都不细，相反，粗制滥造。其中有很多问题，提了意见和建议后，人家也不听，自我感觉良好。
“老子的企业，岂由你们指手画脚！”
绩效管理实施细则
第一条 目的
为推动广东**投资集团绩效管理体系建设,规范并具体落实绩效实施,依据《**集团绩效管理制度》（根本无此制度）的原则规定,特制定具体实施细则。
第二条 权责
依据《**集团绩效管理制度》的权责规定执行。薪酬与考核委员会是集团绩效管理的最高权力机构;企业管理中心是集团绩效管理体系建立、运行和维护的归口管理部门。
各中心/事业部是绩效管理体系的具体执行单位,负责开展本中心/事业部基层员工日常绩效管理工作。
第三条 考核实施
绩效考核的对象、周期、方式、评价计分及评级详细说明:
(一)对象:绩效考核对象分集团、中心/事业部、员工个人三个层面。
(二)根据不同的考核对象,分为月度考核、季度考核和年度考核三种。
(三)考核方式有四种:关键绩效(KPI)、重点工作计划、能力态度(直接上级评分)和行为考核(“ 一票否决”红线管理)。
(四)考核评分:考核主责人在考核周期内收集考核数据,对考核对象进行综合评分,考核评分主要操作步骤如表1所示。
(五)考核评级
1.中心/事业部负责人的绩效考核不进行评级,其绩效系数=考核得分/100;
2.根据考核得分,对本中心/事业部的中层管理人员及基层员工的月度和年度考核等级分别实行强制分布(详见下表),并在本中心/事业部内部进行公布。（注：要强制分布，意思就是必须评出差等来，没有差等也要评出差等，搞得大家轮流“坐庄”当差等，绩效考核已经失去了意义。）
第四条 考核结果应用
考核结果应用于员工月度绩效工资、年终奖金、职级薪级调整、培训发展与岗位调整。
(一)绩效工资计算:与中心/事业部负责人季度考核得分、中层管理人员和基层员工月度绩效评级与个人月度绩效工资挂钩。
(二)年终奖金计算:中心/事业部年度考核得分与中心/事业部年终奖金总额挂钩,中心/事业部负责人、中层管理人员、基层员工年度绩效考核与年终奖金分配挂钩。
(三)职级薪级调整:综合考虑员工绩效考核结果以及其他方面情况,对其职级及其标准工资所处的薪级进行调整(升级或降级)。
(四)培训发展与岗位调整:部门和员工的绩效考核结果将直接影响年度培训计划、员工职业发展计划和员工提拔晋升、竞聘。年度考核等级A的员工有更好发展和晋升机会,年度考核等级C的员工需接受集团对其进行工作调整,月度绩效等级D或连续多次月度绩效等级C的员工将做辞退处理。
第五条 特殊情况的绩效处理
1.管培生在实习期间,采取导师制,不参与绩效指标考核。
2.新入职员工试用期内,进行试用期考核,不参与绩效指标考核,转正后明确绩效指标并考核发放。新入职的应届毕业生在轮岗期间不参与轮岗部门考核,定岗后方进行考核。
3.调岗员工按调岗时间,前后分别由原上级、新上级予以考核评价。
4.员工由于工作失误,对公司声誉造成负面影响或导致公司经济损失的,当期的绩效考核系数不得超过0.8。
⒌员工由于各种原因,无法正常开展工作(或停工期间)超过一个月的,当期的绩效系数不得超过0.8。
第六条 附则
本实施细则自颁布之日起正式执行,其他与本制度抵触的,自本制度实施之日起停止执行或修订后执行,本细则解释权归企业管理中心。