从本质上来说，公司文化是一个流行词
我认同公司文化的理念。而“公司文化”本身是一个流行词。
首先，公司文化就像最高法院的著名老色情文学定义的那样“当你看到它你就知道它”。
你不能向其他人解释，或在工作面试中把它作为核心。你得到一份工作公司企业文化打造，你在那工作，你与其他人交流，你看到这个文化。公司文化相对来说涉及公司制定的雇佣决策、市场状况、办公室空间等等。它是流动的。它不是“我们有一个好的文化！”或者“我们有一个努力工作的文化！”其实没有固定的属性。公司文化不断改变并成长。
对许多人来说，特别是公司管理层来说，“公司文化“就是无内容的胡说。他们关注利润、增长、收入和“这些财务指标”。他们中的许多人把公司文化看成废物，千禧一代很可能是苛刻的。
对*官高**们来说，像“公司文化”或“员工约定”这类话题是领导力技巧。给他们免费的华夫，我们就支付的少些。让他们周五下午 2 点就能离开—但他们直到午夜都会回复邮件，该死的！—还是一样，我们将支付的少些。
像公司文化这类话题可能听起来好，但是对高层或是决策人来说，这更像一个咨询推动的*局骗**，用来保存他们口袋里的钱。
公司文化：隐形面
这有一个快速简短的介绍。人们总是声称“员工离开的是经理，而不是工作”。这是非常正确的！然而，好员工也会离开好经理！所以“好经理”是一个重要的概念，不是么？但他有隐形的一面。
所以公司文化也有。
这篇新文章，“高层员工参与的阴暗面”，下面这段就提到了这个：
尽管许多研究都显示有积极心态的人倾向有更多的想法，大多领导却发现真正的创新和改革需要一个烦躁的和不满意状态，这能够驱使人们朝向一个有计划的方向。但谈到参与，很可能一些骄傲和有上进心的工人反对做事用新的方法，因为改变看起来是反直觉的，甚至是异端的。一致的调查显示，当在正确的方法上被激励和支持时，那些对自己表现乐观的人停止尝新；然而，那些受挫折或是不满意的人们却倾向寻找创新的突破。因此，领导们的危险就是：如果没有足够的自我批评，一个忙碌的工作场所会变得自满和傲慢。不出所料，在过去的 30 年中就散乱着一些公司，他们非常自豪他们正做的事情，但没有不满意或偏执足以保持领先地位—诺基亚、柯达和雅虎仅是其中几个例子。更不用说，进步一般是由拒绝现状并且不满足于寻求改变它的人驱动的。
“自满或傲慢”是一个好的拉动。如果你想到曾经共事过的最糟糕的人，其中这些人更容易有这两个毛病，对吧？
公司文化：道路上的分叉
现在我们就处在一个关键的十字路口。看：
· 人们想要在一个好的、有生产力榜样的公司文化中工作
· 老板并不真的关心，他们只想自己赚钱
· 但老板想招聘和雇佣人，因为上帝知道他们不想推动实际的工作。
· 所以他们需要公司文化来获得合适的人（“*级A**玩家“-LOL）
但是现在如果他们有了公司文化，就不创新了？
上帝啊，我们将被中断么？
你究竟对现在的公司文化做了什么？
拥有一个大体上好的公司文化需要以下的步骤：
第一步：关心。这是生活中许多事情的第一步。对公司文化和员工参与来说也是一样。如果你不关心，就不要想着向前。这仅是一个玩笑。
第二步：定义。大多数机构编辑了一列的名词和形容词，称之为“核心价值“，并在多重围墙上拍击它。它绝不会再被讨论直到管理者希望某人被解雇，在那个时刻他们尖叫“这不在我们的核心价值里”！同时管理者发送了他的一张图片给人力资源新来的一位女孩，但是，那在范围里面。如果核心价值不发展和成长，你就没有公司文化。你仅有一列单词。
第三步：计划。你知道一些有趣的事情么？我们仍在按行业来评价和比较公司，尽管行业比较不再有任何意义。苹果实际上是一个音乐公司、一个健康管理公司等等。 是一个汽车公司、一家出租车公司等等。所以你需要从不同方面考量你的公司—你真正是做什么的？然后制定一个关于它的计划，不是围绕你所认为的。
第四步：制定衡量决策。高管们喜欢尖叫“什么有关系就衡量什么”。实际上，大多数高管不能分析数据，尽管它是他们唯一的通往救生员的道路但是让我们从现在开始掩盖。因为“电子表格的心态”，你最好有一种方法来衡量公司文化公司企业文化打造，否则就没有高层会在意。
第五步：将“文化”作为底线。再次，唯一让大多决策者在乎的方法。通常这是关于雇佣过程的人员变动和花费等等。这里的问题是现在的许多雇佣过程都是自动的，因此公司就能节约成本。高层喜欢这个。（实际上，他们从不会考虑这个）。
这就是一个来获得好的公司文化的五个步骤。当然，这些列表中的任何部分都只仅仅抓了表面。你的公司文化是许多其他因素的有机出现的方面。
但我还是回到上述说的第一步。如果你想要一个好的公司文化，你就必须关心。如果你不关心，那么即使拥有了又能代表什么呢？
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID:王荀
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文化像空气和地球引力一样，到处存在公司企业文化体系打造，却很难描述清楚。它是人类在一定环境中形成的行为习惯，而企业文化又是一个企业的全体员工体现出的行为习惯，再小的个体之于团队都很重要，因此形成值得信任的企业文化离不开每个个体。
企业与个体因文化而相连，东风有限从技术、团队、个人和企业等多角度去观察，通过评选信赖工匠、信赖班组、信赖青年和“倍受信赖”企业文化大使等一系列活动公司企业文化体系打造，去发现员工在各自岗位上的精彩，深入挖掘文化对员工的深刻影响， 打造“倍受信赖”的企业文化。现代管理学之父彼得·德鲁克认为，“文化应当解决企业存在的价值和企业目标的问题，文化必须与经营流程、制度结合，指引经营决策和流程制度设计，文化必须与人力资源制度结合，指引员工行为，让员工有成就感”。若想夯实好文化的力量，仅靠提出想法是行不通的，必须要落到实处，而东风有限的“倍受信赖”企业文化打造之路已经从1.0迈入到2.0时代。
2020年5月21日， 东风有限发布“倍受信赖”企业文化2.0
起步即为决战 1.0时代打好基础
东风有限有限公司（以下简称“东风有限”）成立于2003年6月9日，是东风汽车公司与日产汽车公司战略合作携手组建的汽车合资企业，庞大的企业架构在18年的发展中，离不开企业文化的滋养。
2009年3月27日，东风有限坚持统一思想策略，首次发布东风有限企业文化理念体系1.0，并在次年7月发布东风有限企业文化“倍受信赖”标识，确定了成为“倍受信赖的公司”的企业愿景，将致力于汽车事业不断超越，利益相关者价值的持续增长当做使命，以文化为链条将客户、员工、股东、合作伙伴、社会深深连接起来。
在过去的12年里，东风有限抓住了汽车行业高速发展的良机，迅速集聚了公司力量。其中，“倍受信赖”企业文化作为支撑东风有限事业计划达成的基础工程，也随着企业升级一同进阶成长。落实到行动上，东风有限先后评选出广州风神汽车有限公司、东风延锋饰件系统有限公司等29家旗下单位为东风有限企业文化（优秀）示范单位，通过优化单位创建标准，激励不同层级单位创建热情，全面提升文化建设，用行动为东风有限“倍受信赖”企业文化体系建设打下良好基础。
升级势在必行 2.0时代再创辉煌
基础雄厚是企业的底气，但在企业向着更辉煌发展的过程中，也面临诸多挑战。因此，文化升级迫在眉睫。为了更好地满足公司未来经营战略发展需求，实现公司做强，做大，做久、高质量持续发展提供保障，以文化软实力促进提升公司核心竞争力，东风有限“倍受信赖”企业文化核心理念体系2.0应运而生。基于“打造全球领先的汽车出行产业链，成为倍受信赖的公司”的企业愿景和“致力于科技创新为人们提供愉悦的出行体验”的企业使命，东风有限用行动践行“客户为先 、奋斗为本、 创新变革 、信赖共赢”的价值观。同时，东风有限首次提出了企业品牌口号“智启出行 畅享未来”。
对外形象中，东风有限更新了企业视觉识别（VI）系统。 新的VI契合了东风有限企业文化2.0，与时俱进，以清晰、强大的面貌树立倍受信赖的国际化品牌形象认知。
在企业内部， 东风有限各单位、各部门积极响应，由总部不同职能部门分别牵头成立了企业文化宣贯领导小组、企业文化传播宣传推进小组、企业文化培训推进小组、制度与文化融合推进小组、文化活动推进小组、荣誉体系推进小组、行为规范推进小组共7个CFT（跨职能团队）小组，制定严格的数据管控措施，组织开展了企业文化高层论坛、全员企业文化盟学院学习答题、企业文化知识竞赛、企业文化高管理培训以及*党**委中心组、*党**支部100%企业文化学习，以打磨细节的方式将“倍受信赖”企业文化传播给每一位东风有限人，将文化融入企业发展的血脉之中。
东风有限按照知、信、行、范的企业文化建设规律， 部署编制了东风有限企业文化2021-2025中期规划，组织策划企业文化周及企业文化大使系列活动，继续发挥7个CFT团队合力作用确保文化落地、组织实施宣贯培训和精准传播、企业文化项目分层实施、推进企业文化全面开展、视觉识别系统（VI）2.0规范应用等七项主要工作，每一项工作均按照时间节点设计具体流程，将细节做到极致。
东风有限希望通过持续稳固推进企业文化 2.0 宣贯落地的方式，凝聚企业力量，提升企业竞争力，助力公司经营发展业绩稳步提升，再创新辉煌。