1、什么是猎头
（1）猎头
意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，把最优价值的人放在最需要和最合适的岗位上，这个词的另外的说法叫做高级人才寻访。猎头是猎取人才，即发现、追踪、评价、甄选和提供高级人才的行为。猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。
猎头工作流程：由BD寻找客户-了解分析客户需求-签订猎头委托协议-制定猎头搜寻方案-甄选符合要求人才-人才面试科学测评-企业进行面试测评-背景调查-企业最终确认offer，及候选人到岗等步骤-人才试用/人才转正。
猎头获取人才的渠道多种多样：招聘网站、自有人才库、定向CC打List、让人选转介绍、微博等社交网站、QQ微信社群、行业聚会或峰会名单、人选经常出没的媒体、内部悬赏或同行互推、找行业协会、找人选的上下游供应商推荐。
猎头其实是一个非常锻炼人的行业，猎头需要有很强的销售能力，否则你根本无法将候选人推荐给客户，也无法将客户推荐给候选人；猎头还必须是一个信息筛选专家，从大量信息中挑选到对自己最有用的信息；猎头需要懂博弈、懂项目管理、懂专业知识、懂专业知识、懂江湖规矩……所以说做猎头对人的锻炼很大，越向上走要求越高。
（2）猎头公司
主要为高层及人力资源提供差异性、挖掘性、变动*服务性**的企业，是实施高层级人才搜索、挖掘、调转等各项工作的服务型企业，是以商业化手段和操作为基础，进行高级人才调研、搜寻、说服等具体工作的公司。猎头公司活动中客户公司是委托猎头公司搜索人才的需求方，另一方自然是被猎的人选。与普通职介不同，优秀的人不会到处撒简历，往往是等着伯乐发现。企业委托猎头找人才，猎头按照企业要求广撒网准捞鱼，最后获得佣金，通常是候选人跳槽后年薪的25%到30%。知识经济的载体是人才，猎头公司发挥人力资源市场的调节、分配和激发功能在新时期有着越来越重要的功能。猎头就是把顶尖人才放到合适的职位上，否则对人和职位都是损失，对人类和社会是更大的损失。
猎头公司目前培养顾问的两种办法：
第一种是“师徒制”，找一个经验丰富的顾问一对一教，成材率=顾问本身水平+用心程度，周期一般在3-6个月，优点是公司成本低，缺点是效率慢且风险大。
第二种是“筛选制”，用制度淘汰的方式，先招来一大批然后持续招人，每周或者每月都淘汰几个，最后筛选出“真·电话狂魔”，成材率=公司规模+人数，周期一般也在3-6个月，优点是傻瓜式操作，基本上处于能干就干，不能干就走人的管理方式，缺点是很费钱且不适合规模小没名气的公司操作。
--延伸：猎头公司存在的问题
①运行效率不足。
猎头公司服务于社会各领域，接受不同企业、不同行业、不同产业的委托，不同专业具有各自的不同需要，要求猎头公司必须具备专业储备和知识基础，而大多数猎头公司没有响应的专业知识储备，进而导致猎头公司在服务过程中效率较低的状况。当前，很多猎头公司所涉猎的行业领域较多，使得自身很难对所有行业都有十分清晰的了解，因此，容易导致寻猎过程中出现差错，而这种低效率的表现在宣召高端人才时体现得更为明显。这就要求寻猎人员在寻猎之前与客户有良好的岗位沟通及在寻猎过程中不断搜寻行业信息、修正寻猎方向。此过程也是客户对候选人匹配岗位要求的关键。
②人才信息来源枯竭
猎头公司在实际操作中很多工作重点放在业务扩大上，而忽视了猎头公司人才库、信息库、信息来源通道的建设，以至于很多猎头公司只能利用经济手段购买人才数据，不但增加了猎头公司的运营成本，也影响了猎头公司的服务范围。
③服务不够完善
服务重心往往集中于工作流程，失去了服务开始阶段的拓展。没有服务工作的眼神，更缺失服务后的跟踪，给客户一种缺失感和被忽视的认知，不能对人才进行全面的沟通，也不能实施人才的人文关怀。
（3）猎头的三种模式
在行业领域，KA模式会更适合；在职能领域，PS模式效率更高；在高精尖领域，MPC模式具有优势。
①KA模式。
这是最传统的模式，也是大部分猎头公司采用的模式。这种模式的核心是以客户为中心，组建团队，消化掉客户的所有职位，无论这些职位是哪个职能部门的。这种模式的逻辑是：先开发客户，拿到客户的职位需求，根据职位需求寻找候选人，是从客户端开始到找到候选人结束的线性流程。
KA模式的好处在于客户开发压力不大，有几个客户就足够一个团队运转的；同时客户较稳定。KA模式的第一个问题在于客户提供的岗位五花八门，总有一些岗位是顾问不熟悉甚至是从来没有接触过的，需从要0开始找人。KA模式第二个问题在于没有形成闭环，顾问在找人的过程中，总有一些很优秀的候选人，但是客户用不上，这些人选没有其他去处，沉淀在顾问的电脑撒谎能够，无法转换为顾问的生产力。
KA模式下很多顾问都不会BD，甚至有的猎头公司老板为了防止顾问流动带走客户，不让顾问接触客户，顾问的客户开发和客户管理能力得不到培养和发展。
②PS模式（Proactive Specialization主动专注）
PS模式的逻辑是从候选人端开始，为候选人寻找合适的岗位。顾问入职后，确定某个职能方向，在此职能方向上需要寻找200名左右正在看机会的中高端管理人员，将这些人员的各方面情况详细记录在案，然后去寻找适合这些候选人的岗位。PS模式要求顾问有良好的销售能力，对他们来说，在候选人库建立起来之后，最重要的工作是寻找客户。
PS模式给猎头行业最大的思考就是专注。顾问只专注于一个职能，而且很可能是专注于这个职能总监级别以上的人选。PS模式一般是分区域的，一家猎头公司可能有几十个做财务的顾问，每个顾问只负责财务中的某个模块，只负责城市中的某个区域，需要非常深度的细分。
PS模式最大的问题往往是没有大客户的，打一枪换一个地方是常态。另外，该模式下的顾问的很可能不会做Mapping，他们追求的是“足够的候选人”，而不是“穷尽”某个领域的候选人。
③MPC模式（Most Palceable Candidate）
这种模式是从PS模式中分化出来的。该模式最适合某些候选人很稀缺的领域，比如AI，大数据等新兴领域。候选人很少，客户需求旺盛。
2、宏观行业分析-人力资源服务
从人口的年龄构成看，我国老龄化趋势愈发明显，劳动人口占比下降，人口红利逐渐消退，由此导致了人才供应紧张、企业用工成本上升等问题。企业亟需专业、增值的人力资源服务，来应对用工成本上升，人才短缺的挑战。
不断激发的服务需求，再加上国家政策的重点扶持，人力资源服务行业正处于发展的风口期。人力资源服务是按照企业的价值链对人才进行招聘、管理、培训和依靠灵活福利留住人才。但从行业角度来看，国内人力资源服务行业的集中程度较低，尚没有一家公司能够占据10%以上的市场份额。
