上一篇【人力资源考勤、社保公积金和薪酬管理】主讲人力资源所有模块工作中数据化较强的部分——考勤分统一管理和部门管理双向负责制；社保公积金合规性非常重要；薪酬管理中定薪要公平公正。
本篇主讲绩效考核工作。
绩效考核基础
原则、工作流、体系设计
绩效考核是人力资源日常管理的核心工作之一。 考核工作对于记录员工业绩情况，进而与薪酬等挂钩对员工进行激励有重要的作用。
绩效考核体系的建设需要遵循以下原则 ：1）以目标为指引的原则；2）公开、公平、公正的原则；3）循环改进的原则：绩效考核本身不是目标，而是为了促进企业目标的实现、工作方法的不断改进及工作能力的进一步提升。
根据岗位设计绩效考核体系，一般分为管理岗位、销售岗位、技术岗位、职能岗位。
绩效考核制度
薪酬考核制度、执行流
A. 管理人员的薪酬考核制度
管理人员一般在企业主要承担经营和管理的职责，为了能够对管理人员进行有效的激励和约束，使管理者的所得与责任和贡献相匹配，企业会采用年薪制的薪酬考核模式。
年薪制是一种以年度为单位，根据企业的经营规模、经营业绩、管理水平等确定并支付给管理者的工资制度。
年薪制中，对于管理人员最常见的考核指标为企业经营的财务指标，例如销售收入、净利润、净现金流，有的企业会增加企业股票价值等资本市场的评估指标，还有的企业会添加一些管理指标(如制度建设、流程完善、团队稳定、人才培养等)。
B. 销售人员的薪酬考核制度
销售人员的薪酬考核制度一般采用提成制,分为 纯提成制 (即工资全部由提成构成，企业不给销售人员发放固定的工资)； 底薪+提成制 (即工资由基本的工资收入和业绩提成两部分构成)； 底薪+提成+奖金制 (指销售人员除了底薪和根据自身业绩获得的提成外，还会获得奖金，一般是团队业绩)； 底薪+奖金制 (指企业销售人员的工资收入以底薪和与团队、企业整体利益挂钩的奖金组成)。
C. 技术人员的薪酬考核制度
D. 职能人员的薪酬考核制度
一般分三个考核部分， 工作业绩指标 （完成准确性、及时性、绩效改进能力）、 工作态度指标 （责任感、团队合作、主动性）、 工作能力 （问题研判和解决方案、沟通能力、执行能力、学习吸引反应能力）。
绩效考核的执行
绩效考核实施流程
绩效考核实施过程中，每一步都非常关键，必须执行完上一步才能继续下一步。其中尤其需要注意的是，绩效反馈/沟通、绩效改进计划及绩效结果的应用三步。
绩效面谈/结果反馈 ：主要是员工的上级与员工就考核情况进行沟通1)回顾工作目标；2)分析上一阶段主要的工作成果及存在的问题；3)了解员工对于考核结果的意见；4)告知考核结果运用方式；5)沟通员工个人发展计划；6)明确下一阶段的工作目标。
绩效结果运用：绩效考核结束后，结果运用是考验绩效考核作为激励手段是否能够达到企业目标的重要环节。绩效考核结果运用的方式很多，既可以单一使用，也可以组合使用。另外，也要结合企业的现阶段目标采取有导向性的运用方式。例如，企业处于快速发展期时，绩效考核结果多采取“绩效奖金+培训的模式，利于鼓励员工通过更好的绩效获得利益和个人能力的双重提升。
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