导读：
最近经常收到很多留言：公司员工工作没激情没动力，制度执行差，留不住人，管理者不想管也管不住员工，稍微严厉点，员工就拍屁股走人了....
经营者和管理者如何解决这些问题？
首先要知员工在工作中为何感到痛苦而走人？
马云说：员工辞职：1，钱给少了，2，心不爽了。
我很认同马云，绩效考核一方面成了扣罚员工的工具，另一方面打击了员工工作动力和积极性，违背了做绩效管理的由衷。
事实上，现在很多企业在执行绩效考核都是渐渐流于形式或者半途而止，为了考核而去考核。
为什么原本激励企业前进的工具在企业员工心目中沦为了“鸡肋”，如何让“鸡肋”真正发挥其“功效”？
食之无味弃之可惜
某个真实案例剖析：
有家销售型企业门店对其店王经理的主要考核如下：底薪+提成+绩效工资:
底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资。
- “底薪+提成”＝1万元，就会有3000元拿来做绩效工资，然后按占不同比例分解到8个指标上，企业每月对每个指标都会提出相对应的目标，
- 最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！
员工普遍反感这种考核，有多少中小企业都是在这样考核员工的？
企业可以有考核指标，但不能只有考核思维！
企业如果绩效模式用错了，结果是什么？
- 1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；
- 2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；
所以我不建议中小企业做绩效考核，要做就做绩效激励。
- 没有一个人喜欢被考核，考核别人也许有人喜欢。
- 考核的背后就是高要求，就是以扣罚为主。
- 考核挑战“自私”的人性，所以员工只会抵触。
为什么要设计富有激励性的薪酬机制？
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；
没有长期薪酬计划，就好像*狗猎**只是为一顿饭而捕食；
没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食。
针对上述案例，我们给门店设计了如下的KSF薪酬绩效方案：
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ...
实行KSF薪酬全绩效模式之后，王经理可以从节省餐厅成本，培训员工等各个角度为自己加薪。
手下的员工也可以通过自己的努力为自己加薪，工作积极性大幅提升，人员流失率也降到了15%，餐厅净利润也有小幅的改善，实现了员工和企业的双赢。
下图是该餐饮连锁店实行KSF模式三年之后的对比情况：
KSF帮助了企业和老板解决了：
- 解决了企业每年被动涨工资的问题；
- 帮助企业建立了完整的岗位分析表，避免企业养一批闲人；
- 极大的挖掘员工的潜力，帮助员工实现自身价值并为企业创造更大的价值；
- 公平的薪酬模式，不会引起员工的不满；
- 极大的激发员工工作的积极性，提高企业人效；
- 帮助企业留住核心人才；
- 促进企业利润增长。
本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！送独家视频学习资料。
顺丰发货 李太林KSFPPV
￥46.8
购买
购买此书后，可获得以下特别礼物：
1、朋友圈绩效干货知识分享 ；
2、2部KSF学习视频；
3、线上辅导1小时。
4、免费解答绩效困惑。
当然针对二线员工，可以实行 PPV模式
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
举个例子，某公司财务薪酬PPV模式：
不管是本职工作，还是其他兼职内，每一项工作都将会被量化和定价：
1、招聘；每招聘一个员工入职：500，转正后得500
2、培训员工；每培训一次（不低于2小时）得50元；
3、考勤管理；每月输出考勤表 300/月
4、企业自媒体运营；每天更新企业自媒体渠道内容，包括微博、头条号、公众号等 1000/月
5、兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得到业务员提成的30%—40%
6、为企业采购物料和办公用品，500/月
.....
运行三个月后，她每月平均工资达到9000-10000元。她不仅输送了人才，还输送了很多客户名单，并产生了业绩。
并且对公司来说，三个人的工作，她一个人就能完成三个人的工作，精简人员，提高人效，企业不仅没有增加成本，反而效益提高了。
PPV量化产值薪酬模式打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。
总结：
- 企业不是没有人才，而是缺乏盘活人才的机制。
- 人才经营就是将不优秀的人才变得优秀，让优秀的人才变得卓越。
- 人才不是评价出来的，而是激励起来的。
- 要相马更要赛马，相的只是能力，赛的却是价值。
- 第五条：七分励三分管，重经营轻管理。