递延性也被称为“递延法则”，这是长期激励的底层逻辑。
为什么给你股权?
为什么给你期权？
为什么不是年度工资和奖金？
哪一层的管理者才有资格去和东家提股权的要求?
要回答这些问题，都首先要理解递延性这样一个概念。
递延性
什么是递延性？应该今天给你的钱以后再给你，为什么不是今天的钱今天就给人家？支付给你的报酬，有一部分是作为长期努力的回报的。而长期的努力，它的结果今天并没有显现，我还看不出来你做了多少努力，有多少贡献是值得我给你报酬的。
今天只付给你工资和奖金。体现为长期业绩与此相对应的报酬，要等到长期业绩显现出来以后，再根据情况付给你，这就是报酬的递延性。
给管理者股权，就意味着有股权的管理人员，要跟着公司走一辈子，他会自然地关注公司更加长期的发展，因为他有利益在里边，公司发展大了，它自己有好处。
这个时候递延性就体现在你不用监督他，他的每一个决策每一个行动，都希望公司利益最大化，他的努力会体现在公司的价值上面。如果是上市公司，他的利益就会体现在股价里面，公司股价上涨的时候，就体现出他努力的价值，获得长期报酬。
当然了，经理人这个时候还是会有隐蔽行动，因为隐蔽行动可以给他带来一定的私人收益，这是另外一个问题。这个时候起码你可以通过法律手段去解决这个问题了。
给经理人股权或者期权，把一部分报酬推迟到未来去，跟未来的业绩指标挂钩。当股价上涨的时候，通过变现股权或者参与分红等方式，经理人会有好处。当然了，经理人拥有了股权，他会根据自己的利益来做决断，很可能去考虑短期利益和长期利益的关系。设计出一个好的短长期业绩的平衡关系，就变得格外重要。因为在这个框架下面，经理人可以权衡取舍，自己要付出多少努力去获得奖金，多少努力去获得长期的股权收益，这就是递延性的意义。
既然递延性是非常重要的，应该递延到未来多久呢？理论上讲对于不同的人递延的时间是不一样的。越是重要的人，递延的比例就应该越高，递延的时间就应该越长。
淡马锡案例
淡马锡是新加坡的国有资产管理公司，几乎整个国家的国有企业都由这家资产管理公司来控股，淡马锡向这些企业投资，同时也派出董事去监督这些企业的运行。淡马锡管理的资产数量不小，但是管理人员数量却不多。该公司的管理高效，公司雇员的总数加起来还不到400人。
在这家公司里面，管理人员代表国家对所出资的企业进行监管，企业经营的好，管理人员就有好处，就有报酬，他们叫花红，也就是红利分享。管理人员所分得的这些花红，不能当年就拿走这些钱，而是被放在每个人的奖金池里面，级别高的人从奖金池里拿钱时间就会很长，比如10年、15年。级别低的人，分3年、5年就可以拿走。
越重要的人级别越高的人，拿走的时间越长。这就是奖金递延的一种形式。如果企业业绩不好，放在奖金池里的钱还可能会被收回。所以大家都会关注企业的长期经营情况，这就是递延报酬的逻辑在起作用。
日本“年功序列”的制度
长期以来，日本企业一直采用年工序列的制度。论资排辈，按年头涨工资，日本人一般不跳槽，他不仅不跳槽，而且玩命干，他要努力的融入群体。为什么会这样？日本学者青木畅言在他的书中说道一个很重要的因素，终身递延的报酬制度。
日本员工他就业的早期，他一般没什么经验，所以它的生产率是比较低的。跟生产率比，他们的收入增长率更低。他收入线是在生产力这个线底下的，也就是你赚了100块钱，你可以挣50块钱，剩下的钱都留在公司了。随着员工的经验的增加，他们的生产率是在提高的，报酬水平也在提高。那人到中年人到壮年，经验也在增加，同时精力也是最旺盛的时候，所以生产力的指标达到高峰。
然后之后随着你精力的下降，虽然有经验，但你的生产率还是会下降的。也就是说人的生产力的曲线会呈现一个倒u型的曲线，可是你看报酬的曲线，他从很低的水平一点一点在升高，它超过到疫情高峰的某一点上，你的生产率水平是下降了，但是报酬的水平还是在提高，甚至超过了你的贡献。
从这个图形里边你会发现，员工生产率下降的时候，报酬水平没有下降，而且年龄偏大的时候，报酬水平超过了员工的生产率的水平，那就是老了生产率下降了，报酬还在涨。这是为什么？青肠研究认为这就是一种终身递延的报酬制度，年轻的时候能干，但是你赚的并不多，大量的钱都存在企业里边了，等你老了的时候生产率下降了，但是凭借你的年资，你的收入还会增加。
也就换句话说老了拿回来年轻存的东西，而且在日本公司里员工退休的时候还可以拿到一大笔的离职金，这都是你年轻存下来的，这就是一种基于家文化的日本传统的报酬制度，这种报酬制度和文化一起共同发挥作用，有助于员工经理人一生中把自己的目标企业的目标锁定在一起，因为有这种终身递延的报酬体系在那起作用，中途离职或者被解雇，将遭受到非常严重的经济损失，这是另外一个极端一生的递延。
当然了，员工也不希望企业经营不下去，因为覆巢之下无完卵写垮了，所有的递延的报酬也都没有了保障。这就是为什么日本人会那么卖力地参与公司经营的原因，跟日本的终身雇佣年功序列就业制度，它一整套的报酬体系不同，美国人的报酬体系没有那么长，他给经理的递延的时间一般在7年左右，以前普遍倾向于较长的时间，7~10年，后来觉得10年的时间太长，现在有明显的缩短的趋势。
很多企业递延的时间3~5年，因为美国在就业上有跳槽的传统，所以10年的时间毫无疑问太长了。美国实行员工持股的公司并不算多，也就是绝大多数的企业员工，他工资里边并没有太多递延的东西。这就是刚才我们那个问题。谁应该拥有递延的报酬，这一点美国跟日本的制度有很大的不同。在美国有两类情况，它都是用股票或期权的形式来落实报酬支付的递延性道理。
第一种是高科技的公司技术劳动绝对是知识密集型的那种。劳动过程中有很多隐蔽的行为，作出决策的初衷和行动过程，很难从外部加以监督。这类的公司为了牢固地*绑捆**住关键员工，一般是采用员工持股方式的。在很多这类企业里边至少有1/3的员工是核心的技术员工，他们是拥有公司股权或者期权，这也是一种递延报酬。
第二种情况，美国的绝大多数公司的高管一般都被公司给予股权和期权，通过这种方式的递延支付，让经理人自己约束自己，对经理人的报酬约束条件上也是非常苛刻的。很多时候一本报酬合同就像一本书厚，今天的课核心的内容就一条，长期激励性报酬的本质在于它的递延性。对于当事人来说，被递延支付的报酬有点像实现业绩目标的保证金。为了获得这部分报酬，经理人他需要努力的分配自己对于长期业绩的关注和相应的投入，以便实现了自己的收益最大化。
今天的课后我请你思考一个问题，如果给阿姨报酬，你每个月多给500块钱，和年底给他6000块钱，激励的效果会不会一样？