著名组织行为学权威斯蒂芬-罗宾斯在 《管人的真理》 中介绍说，有1500位来自不同岗位的人接受了一项调查，旨在发现什么是最有力的激励因素，他们的反馈是，认可、认可，还是认可！
无独有偶，著名激励专家艾德里安·高斯蒂克在畅销书《胡萝卜原则—比薪酬更有效的激励方法》中介绍说，他们做过一次大范围调查， 在“影响员工敬业度”这个问题上，大家把“赞赏”排在了工资前面，同时还发现，有高达74%的领导者，不去赞赏自己的员工。
既然，认可和赞赏这么重要，为什么管理者不去做呢？
这里面的原因有很多，但很重要的一点，是不知道如何去认可自己的员工。
这里梳理出有关表扬的七条简单建议，抛砖引玉：
1．要表扬，就不要有批评。 你想要表扬一位员工，就不要含有批评的味道，也不要说“但是”一类的话。又表扬又批评，对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，达不到“表扬”的目的。
实际上，表扬就是一种“给予”，要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像有什么“舍不得”，让人心里不痛快，不敞亮。
2．公开表扬，宜对事不对人。 是不是要公开表扬，这要分情况分场合，不能一概而论。有时你表扬了一个人，却打击了一大片，这种情况下，表扬反而起到了消极的影响。
公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神。以表扬事来表扬人，以表扬团队来表扬个人。
3．如果公开表扬，不妨先私下进行。 如果员工的贡献和业绩非常突出，公开表扬也是必须的，旨在树立一个典型，倡导一种精神。
这种情况下，最好先单独与对方谈一次，提前做一些“铺垫”，在一定的范围内形成共识，再进行公开表扬。这会让对方感觉老板是真心信任自己，增加表扬的“隆重”与“惊喜”感，让表扬更加出彩。
4．私下表扬，宜对人不对事。 如果你觉得个别人表现突出，让你很欣赏，但又不宜公开进行，那么可以私下进行，把对方叫到身边“单独交流”。
私下表扬更多的是传递一种赞许和信任：你很优秀。因此，私下表扬着重于个人成长，可以通过这个机会，向对方提出进一步的期望和目标。
5．下属的人在哪，表扬就在哪。 走出你的办公室，随时随地进行表扬。这与我们上面说的公开表扬不是一回事，这更像是“见面打招呼”。让表扬更加亲切、及时和具体，也更加有感染力。
不要总是端着架子，扳着面孔，经常到办公室走一走，到项目现场转一转。哪怕是一声问候，也是莫大的激励。比如握握手，拍拍肩，问候一下下属的生活情况等。
6．下属的心在哪，表扬就飞向哪。 表扬的最高境界就是随心而发，心心相印。
好的表扬一定能够说到对方心里去，知道对方心里想什么，需要什么。比如，当下属是一个积极上进的人时，可以把他带到老板面前夸夸他；当下属远离家乡，或者很少回家的时候，就向他的父母家人“说说他”，这样更容易打动对方，安心工作。
7．表扬作为手段，需要很好的设计。 实际上，表扬是无式可循的，你可以公开，也可以私下；你可以表扬团队，也可以表扬个人。这需要因人因事因时，很好地设计一下，让表扬更有效果。
每个人的性格、特点，以及文化、背景都不一样，这就需要一人一事，区别对待，不能一视同仁。
比如，当你的某个下属是一个刺头时，可以先挫挫他的锐气，再找机会表扬他；当你的某个下属总是得不到表扬时，可以有意识地给他一些表现的机会。
而且，依据所表扬的“事件”“行为”等不同而采取不同的方式。同时，表扬还可以结合一些“小礼物”来进行，比如一张纸条、一束鲜花，甚至一本书、一顿饭等。
总之，不要把表扬简单化，也不要复杂化，但一定要更加人性化。
