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广东一直都是外来务工人员的流入大省，人才市场人头攒动的情况可不少见，很多工人等着老板挑选的场面非常热闹。实际上这样的情况从上世纪八十年代就开始了，当时随着大量知识分子国企员工下海开厂，用工热度变得非常高，越发多的人涌入广东，很多人看过反应当时情况的影视剧应该都知道，那场面的精彩。
但是今年广东的招工市场却人头凋零，很多技术工种开到了一天700元，仍然难求一工。甚至因为难招人，还出现了罕见的一幕，即老板举着“招工牌”，站在街头等着被工人们“挑选”。
为什么找不到人？
有专家分析，是因为农民工还没有完全返回，老板却急着开工多赚点钱，所以才会出现短暂的“招工难”。毕竟对于老板来讲肯定是早点开工，就能赚得更多，但是对于工人们来说一年漂泊在外好不容易回家过年了，自然要和家里人多聚一聚。而且可能有的工人还在返工的途中，也可能还在收拾住处，总之还没有到他们自己计划的上工时间，所以工人数量少。
竞争对手强大
上述一幕发生在一个服装工厂集中的地方。实际上目前服装厂的工人招募确实很难，有技术的工人要么在国有企业工作，要么在原本的东家工作，毕竟有技术老东家也不会亏待他，工资也是给的高高的，至于没有技术的小工，则大多倾向于去电子厂，因为相比较之下电子厂的待遇好一些，环境更好，而且提供住宿，自然是比起这样的纺织工厂更能吸引人。
大多数的纺织工厂生产环境并不能够和电子厂相比，同样也没有住宿提供，甚至工资也要低一些，电子厂熟练工可能收入可以过万且对于技术需求不是太高，但是在纺织工厂这样的活可不好找。
劳动力紧缺是根本原因
实际上根本原因是劳动力的紧缺，当前不仅仅是纺织工厂招工紧张，其余各种工厂招工都不容易，我国目前的老年化程度比较高，年轻人相对较少，最主要的是年轻人们还缺少生育意愿，因此劳动力可以说是进入了一个青黄不接的时代，各处都缺少劳动力。
再者，目前国内教育的开放程度比较高，不管是职业教育还是本科教育，绝大多数的青年人终归能够接受教育，拥有相对较高学历的孩子离开校园之后对于薪资水平和工作时长都有要求，进厂工作显然是他们最不愿意接受的选择，甚至很多学生毕业后愿意接受三千元的文案等工作也不愿意进厂。
上升途径基本断绝
目前工厂职工的平均年龄是比较大的，招不到年轻员工还有一个原因是工厂工作基本上没有上升途径，不管是职位的上升还是知识的上升，基本都没有，真的是一眼望得到头的工作，因此愿意进行这样工作的大多年纪不小，但是中国中年人也就只有那么多，这一辈的中年人逐渐老去工厂招工将会更加困难。
因此目前老板比工人多尽管是当时特定时间下出现的情况并且不普遍，但是我们国家的人力密集型企业正在陷入用工荒是不争的事实，未来这个趋势可能会越来越明显，或许企业转型是最终出路，又或者人口提升是最终出路，但是不管怎样这一段时间内，用工问题都会一直存在的。
加薪，提高待遇，五险一金等等福利未来会逐渐加码，但是产业转型终究是一条必经之路，还是希望工人们能够找到好的老板，老板们也能找到好的工人，在这赚钱不容易的时候，各自温暖！
解决方法：薪酬分配
基于企业整体薪酬管控模式而定前面四个环节解决的是体系设计的静态问题，而分配和调整解决的是动态问题，或者说是运行问题。这里交流几个分配中的重点问题。
不是简单跟某个项目、某个人挂钩，而是因薪酬管控策略不同而有所不同的。例如，国企薪酬分配模式和民企分配模式就有很大差别。有固定周期分配的，也有非固定周期分配的。因此，分配环节第一个需要考虑的问题，从HR的角度，是要基于企业整体薪酬管控模式而定。
如果围绕薪酬结构项目制定分配策略，那么就要考虑到分配的依据是否充分。比如，绩效工资是浮动还是名义浮动？HR在制定分配政策的时候会需要很多数据或者系统支撑。要再强调一下的是，分配政策一定要与企业薪酬管理模式结合起来考虑。
薪酬调整
“小步走，年年有”调整是非常重要的因素，很多人干几年不愿再留下的重要原因就是几年薪酬都没见涨，感觉没奔头。所以，薪酬调整的作用，不是简单的涨与不涨，而是怎么解决对人的持续性激励问题。
在实践中，薪酬调整有两个普遍问题：
1.很多企业会把当年效益中的一部分拿出来当成当年的奖金发了，而不是长远考虑。效益水平取决于当年的业绩，但并不代表未来，就可能很难起到未来导向、持续性激励的作用。2.不知道效益水平的提升应反映在哪些薪酬项目中，也就是说效益涨了，涨薪落脚点不清楚，该给谁涨不该给谁涨，涨到哪里都不清楚。
小结： 因为薪酬问题与企业经营问题密不可分，单纯依靠薪酬管理体系设计的基本技能是解决不了企业核心问题的，在满足企业财务支付能力要求的前提下，通过基于绩效与贡献的薪酬体系设计，实现“两个公平、三个匹配”。
两个公平： 内部公平，相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的；外部公平，相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的。
三项匹配： 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配；个人薪酬与绩效相匹配；薪酬总额与企业效益相匹配。
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