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合伙人裂变源自互联网时代的市场改变，该模式也在互联网企业发挥出了最大的创新效果，其中不得不提的案例就是韩都衣舍。
成立于2008年的韩都衣舍，最初只是一家简单的网店品牌，但在不断地创新发展中，韩都衣舍却成为电商界的最大奇迹：2012年至2016年，天猫、京东和唯品会等电商平台，连续四年服饰类综合排名第一；在2014年，韩都衣舍更是成为天猫历史上第一个类目三冠王，即“年度第一”“双十一第一”“双十二第一”。
如今，韩都衣舍已经拥有103个品牌，员工人数则超过2800人。
纵观韩都衣舍的发展历程，合伙人裂变模式功不可没，而该模式在韩都衣舍，则表现如下。以小组制为核心的单品全程运营体系。如图4.1-5所示。
图4.1-5 以小组制为核心的单品全程运营体系
所谓“以小组制为核心的单品全程运营体系”，即三人为一组，每个小组都具有运营、选款设计、商品制作、对接生产管理订单、销售的能力，实现全员参与的经营，并独立核算，精细核算到每个员工。
一般而言，产品小组由产品开发专员、货品管理专员、页面制作专员三人构成，其责任、权力和利益分别在于：
1.责任：确定销售任务指标（销售额，毛利率，库存周转率）；
2.权力：（1）确定款式；（2）确定尺码以及库存深度；（3）确定基准销售价格；（4）确定参加哪些活动；（5）确定打折节奏和深度；
3.利益：提成公式：销售额*毛利率*提成系数。
如今，韩都衣舍拥有300多个产品运营小组，每个小组由2~3名成员组成，负责产品设计、页面制作、货品管理等非标准化环节。正是基于这些小组，韩都衣舍得以在最小业务单元上实现“责、权、利”的统一，并培养出在企业公共服务平台上的“自主经营体”。
人才内部培养为主，晋升机会清晰透明
作为人才富矿，星巴克人才是出了名的“难挖”，行业中甚至流传“50万年薪挖不走一个店长”的说法。余华表示：星巴克店长级人才流失率长久以来保持在个位数——对同行业来说，这是一个极低的水平。除了各种福利，清晰、透明的职业晋升途径，是星巴克留住人才的另一个办法。在星巴克广为流传的一个典型案例是，曾有一位普通的门店店员成长为区域经理，仅仅用了一年时间。
“伙伴只要能看到自己的职业发展阶梯，就知道自己的努力一切皆有可能。”余华表示。
星巴克的伙伴资源部门（即人力资源部）针对员工的职业发展，设立以下晋升途径：
值得一提的是，星巴克所有空缺职位优先对内部员工开放。而且兼职员工与全职员工，在招聘、培训、考核、薪酬等各个环节中会历经的待遇和标准，都是一样的，包括共享咖啡豆股票，只是工作时间略有不同。另外，兼职伙伴还可升职做主管。这也解释了为什么兼职伙伴中，较大比例会转为全职伙伴。
海底捞、胖东来等等这些企业总是会有很多的方法去不断的激励员工，企业的价值都是员工创造的，懂得激励员工才能让企业更好的发展。员工是价值的创造者，所以也应该是分享者！越来越多的企业开始了员工持股计划和采用合伙人的模式共创共享！
合伙人模式为何风靡、企业主追捧？
1.员工既出钱更要出力。
2.合伙人出钱却不占有公司股权。
3.合伙人分享的是超价值，向市场要利益分配。
4.合伙人并不分走股东的既得利益，而是不断做大股东利益。
5. 合伙人的收益不仅与出资相关，更与团队超价值、个人贡献价值关联。
6. 合伙人践行的是现代企业体制，将所有权与经营权分离。
7. 合伙人将管理者转变为经营者。
8. 合伙人使管理团队实现高度利益趋同。
9. 合伙人既留人、吸引人，更强调激励人。
10.合伙人将传统的虚拟股份、增值奖励股、在职股高度融合！
合伙人模式落地操作步骤
1. 定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？
2.定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。
3.定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格。
4.定时：确定合伙人时间节点，何时开始，合适可以退出？
5.定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？
6.定权力：合伙人拥有哪些特权？
7.定稿：合伙人签署合同协议。
合伙人的操作要点
管理层共同参与，根据业绩贡献出钱成为合伙金；
共识平衡点目标；
商定超出基值的分红办法；
给予合伙人一定的收益保障；
根据实际贡献大小分享超值成果；
可以选择毛利润作为分享对象。
合伙人模式的关键
公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。
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