病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，
需要停止工作医疗时，
企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限
和在本单位工作年限，
给予一定的医疗假期。
病假期劳动者可照常拿工资，对于病假工资，不低于当地最低工资的80%。
中文名病假拼音bìng jià外文名sick leave类别假期的一种
01
长病假和医疗期员工的处理
Q
某员工，2015年参加工作，2018年4月份加入C公司，2019年1月8日开始休病假，已连续休了十天病假。
按照公司的规定，员工可享受十二天有薪病假。
目前该员工的情况是，医院尚未检查出病因，预估要继续休病假。
C公司是否有理由不批准该员工的病假请求？
答：
该员工的情况，属于累计工龄十年以下，本单位工龄五年以下，所以他的医疗期应当是自请病假起在六个月内累计三个月。
员工的医疗期应当从2019年1月8日起算。
至于C公司愿意在前面十天按照带薪病假的待遇给予工资，这并不影响其医疗期的开始。
假设员工一直连续请病假，那么只要三个月就可以了。
假设员工的病假是不连续的，则需要累计在六个月内计算，直到累计满三个月为止。
这里要注意几点：
第一，这里的三个月应当理解为三个月的工作日，即按21.75日计算较为妥当。有企业认为应当计算为三十个工作日，这种理解是错误的，在这种情况下，企业等于在将周末等本不应计薪的时候都支付了病假工资；
第二，如果员工在六个月内累计休了两个月，中间正常上班一周，那后面只能重新在六个月内计算；
第三，即使医疗期满，也不能马上解除劳动合同，应当通知员工来公司上班，员工无法从事原工作，企业另行安排后仍不能从事的，才能解除。
这位员工长时间请假，C公司应当要求其提供相应的医疗单据，如挂号单、配药单等等，必要时还可以要求员工去指定医院复检（需制度规定）。
假设员工只是向公司请病假，却因为查不出病因而无法提供医院的病假单，那么公司可以直接将其作为事假处理，因为他的情况不符合请病假的流程。
由此可见，用人单位的请假制度很重要。
02
患癌员工如何妥善安置
Q
D公司（改制中的国企）有这么一个员工，外地人士，进公司工作六年并且在公司参加社保，
2018年4月底生病住院进行手术（子宫癌），
5-7月已休病假三个月，又续假三个月至10月份，
按医疗期规定在本厂工作十年以内的医疗期为六个月，
那么六个月病假后，员工不能上班或继续休息，企业是否可以不批假，企业处理程序要注意哪些？
答：
根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，
对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
该员工所得为癌症，以目前已休的病假来看，该员工的医疗期尚未满，并且还很长。
对于病假，只要员工有病*证假**明，D公司不可以不准假；但对于延长医疗期的申请，公司可以不批准。
此时可以尝试通过医疗终结来操作，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；
被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同（不包括协商解除的）。
医疗期满，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
其他的，可通知复工，对逾期不复工的或不服从工作安排的，可以按旷工处理，达到严重违纪后可以解除劳动关系；
对于不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，也可以解除劳动关系。
需要注意的是，在医疗期满后，要及时了解长休职工的伤、病、残变化情况，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工；
对于不能从事原岗位工作的，不能直接辞退，要有一个调岗的过程。
03
小病大养，企业如何应对
Q
E公司是江苏的一家企业，有一员工因在岗位上工作不开心，请了几次事假，经沟通后上了几天班，
而后因左肾挫伤需中药调理（左肾挫伤是请事假前一个月开摩托车与小车相擦，但没有交通事故处理的相关结论或依据）请了三个月的病假；
此后，E公司的很多员工以感冒或头疼等小病效仿。
对于员工小病大养的情况，如何操作才可以尽量避免或杜绝呢？
答：
针对该名员工（左肾挫伤），要求其进行工伤鉴定，如果认定为工伤的，享受工伤待遇；
如果不是工伤，那就只能享受一般的病假待遇。
根据E公司遇到的这种情况，没有交通事故处理材料，即既不能证明是交通事故，也不能证明是不是非主责，因此要认定工伤，还是比较欠缺证据的。
那么此时，员工就只能享受一般的病假待遇了。
此时，员工有一定的医疗期（根据原劳动部的规定），员工提交了有效的医院证明的，公司应批假，此时要保证其医疗期待遇，不能随便辞退，
当然，协商解除和公司根据《劳动合同法》第三十九条规定单方解除的，不受此限。
这些情况都没有出现的，根据员工可以享有的医疗期，待医疗期满后，员工仍不能来上班或者不能胜任工作的，
公司在给其调岗或培训后，仍不能胜任的，公司也可以单方面解除与该员工的劳动关系。
对于小病大养等情况，从公司的角度来看，可以通过以下几个方面进行操作：
第一，可以通过完善管理制度来加以避免。
例如严格请假制度和请假流程，请病假的，要有某一级别以上医院的证明（不要仅仅指定少数几家医院）；
请假多少天以上要有什么级别主管的签字同意
（比如三天及以下的，部门经理签字同意；
三天至七天的，人事部经理签字同意；
七天以上的，总经理签字同意）；
可以建立病假探访机制；也可以要求病假员工到指定医院复查等，
并在规章中规定不合程序请假的属于违纪行为或者按旷工处理，积累到什么程度属于严重违纪，公司可以单方辞退等；
第二，对病假工资进行控制。
很多员工小病大养就是因为病假期间可以正常享受工资待遇。
对此可以将病假工资降到最低，让员工得不到太多的工资（在江苏省，可以直接支付最低工资的80%）；
第三，从企业文化入手。
之前提到的两点都只能防止，并不能完全杜绝，要杜绝，还要从公司的企业文化上来着手，正确引导，
让员工热爱企业，爱上自己的工作，最终真正杜绝员工小病大养的不良现象。
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