社招难、校招难。
一位HR告诉我们，他们公司现在邀约候选人，放鸽子的概率已经超过了50%，复试通过率连5%都不到。还有一些HR更惨，一周五天工作，平均每天面试15人，连喝水的时间都很少，一周下来只有一位候选人被领导看中，最后这位候选人却没看中公司，黄了。
麦肯锡在2018年下半年，做了一次全球范围的「招聘难」深度调研，调研发现了这9大原因，成为招聘难的最大罪魁祸首（每一条都是泪）：
注：每一列的百分比加起来不到100%，是因为还没有列出其他原因。
过往，有很多用户都问过我们，HRGO是怎么招人的？为什么HRGO招的人看起来都个个很优秀？而且都能玩命工作，玩命加班？HRGO是如何解决招聘难题呢？
下面，我们就和大家来分享一下HRGO正在使用的12种招聘心法，亲测有效。
1、懒人必返工：这是一句西班牙的谚语，也是HRGO招人用人的第一原则，招一个人的时候，首先看他对待自己的简历是否认真，面试前是否做过功课。一个人在哪里偷懒，就会在哪里吃亏，这是真理。
2、雇佣性格、培训能力：这点实在太重要了，性格是很难被培养出来，一个团队适合什么样类型的人，闻一闻味道就清楚了。比如HRGO团队就是一群自律、有强迫症、喜欢折腾自己的人组成的，那么那些佛系、没什么目标的人，就不适合我们。
3、Boss直聘值得信赖：作为一家创业公司，HRGO用过市面上几乎所有的招聘渠道，不管是人才数量还是质量，BOSS直聘真的是最靠谱的，服务也没的说。（@Boss直聘，广告费记得结一下）
4、多压榨老板/领导的时间：尽可能多压榨你上级的时间，相信我，只要上级花在招聘上的时间多，招聘工作的效果才会好。你可以试着问问他：晚上8点以后方便面试吗？周六下午方便面试吗？出差北京方便见一个候选人吗？
5、重用技能和情怀并重的人：无论是个体还是组织，有技能兼顾有情怀，都是不容易的一件事。拥有技能同时还拥有情怀，这样的人忠诚度往往都很高，愿意和组织一起前进，这样的人，高薪也要拿下。
6、面试不是考试：面试是一场平等的对话，面试双方更像是一对刚认识的朋友，双方在一起深聊一会。而不是永远停留在一个人问，一个人答的考试场景下。面试官的目的是让对方放松下来，然后去捕捉更多重要的信息。
7、负面直觉请重视：不管是在交流中还是在面试中，如果发现对方不对劲，但又说不上来哪里不对劲，那就拒绝他；如果面试中一位候选人让你很纠结很犹豫，那就拒绝他。因为你感知到的问题，在以后肯定会显露出来。
8、先依靠人、再依靠制度：招聘工作看阶段，先由靠人到靠制度，再由靠制度到靠人。初创阶段，面对的是大量未知，人靠谱就比什么都靠谱，等公司大了，就要建立边界，就要靠制度，就要用上测评，千万不能颠倒过来，否则死得快。
9、见自己、见天地、见众生：这是《一代宗师》里的台词，企业做招聘先要看到自己、反思自己，自己连JD都要抄，就别怪候选人看不上；接着企业一定要有行业视野，别总吐槽竞争对手；最后做招聘的HR一定要通人性，情商低的HR真的不适合做招聘。
10、用猎头不一定要大牌：大牌猎头公司是真的不缺客户，而且有时候因为业务做不过来，很可能你就会被忽视了，尝试着用行业猎头或者那些靠谱的小猎头，他们会认真对待每一个机会，效果也会更好。
11、背景调查有深意：做一位候选人的背景调查，如果他曾经的上级或者下属没有热情的推荐，用的都是普通的客套话，那就说明这位候选人能力一般，或者有其他状况需要你去了解。
12、用产品/价值观来做招聘：一家公司好不好，用户最知道，候选人都不傻。如果他对某家公司有兴趣，一定会看他们的公众号/官网，或者试用产品，细节做的好的公司，一定值得加入。
就比如，我们近期在忙碌一件事：为2020年年卡用户，准备实体礼包，礼包包含的内容非常多：①专业类的报告；②专业类的知识地图；③专业类的知识图谱扑克；④HR转世的手账本；⑤HR专属的效率日历；⑥HR精神勋章 ... ...
做这些真的很费时，但我们依然原创设计内容，无数次通宵改稿，最后做出独一无二的作品。可能全国只有HRGO在做这样的事情，我们用心准备，不仅是让HR更加高效学习，同时也在传递我们的招聘主张。
下面跟大家来剧透一下吧：
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