观察分析法
一般来说，观察分析比较适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不 断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现 规律的工作分析。生产线上的操作工人的行为属于外显行为，且操作简单、不断重复、易于 观察。
工作分析结果运用的指导和培训
工作分析的结果表达的方式包括职务说明书、任务分析表、工作词典、工作定义、职 业分类、工作规范和其他方式。
工作环境
工作环境不能由工作人员自由支配，并且工作环境会影响到工作人员的体力或脑力健 康，所以工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条件。
职位分类法的
使用观察分析法的注意事项
工作者自我记录法要求工作者每天按时间顺序记录自己所进行的工作任务、工作程序、 工作方法、工作职责、工作权限及各项工作所花费的时间等，一般要连续记录 10 天以上。
排序法的缺点
排序法的缺点也是存在的，主要表现在以下几个方面：
（1）职位顺序排列上无任何理 论基础，只依靠评估者的主观判断，很难达成评价上的客观性，缺少说服力。
（2）不精确，只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小，无 法进一步解释评估后的结果，也无法说明各职位间重要性的差异程度。
（3）当有新职位产生或增加时，难以与当初的排列规律和标准相匹配。因而无法将新职位 适当地插入原有的职位顺序之中，必须将所有的职位再重新进行一次评价。
非工作行为条件
非工作行为条件不直接涉及工作的责任和质量，通常由政策、工会协议决定，对设立 招聘条件也有很大帮助。一般包括以下方面：
①相关证书；
②工作人员应有的工具、衣饰及 设备；
③年龄限制；
④婚姻状况；
⑤国籍；
⑥政治面貌；
⑦对工作的适应程度。
标准化原则
工作评价的标准化就是衡量劳动者所耗费的劳动大小的依据，对工作评价的技术方法 和特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评价工作*共中**同遵守的准则和依据。
职位纵向分类的原则和依据
职位纵向分类的原则和依据一是职位的繁简难易程度，二是责任的轻重，三是所需人 员任职资格的条件。具体内容如下：
①工作复杂性，体现在工作种类和性质、工作广度和深 度；
②所受监督，体现在本职位受上级监督的范围、性质和厚度；
③所循法规，包括应遵守 的法律、章程、办法、细则、手册、书面指示及有关行为规范；
④所需创造性，即工作时所 需创造力的种类与水平；
⑤与人接触的性质和目的，即与人接触的范围、种类和程度等。
职位分类法的优点
职位分类法的优点如下：
（1）简单、快速、容易实施。
（2）各职位很容易纳入预先设立的职位结构中。
（3）可提供一些判断职位等级的标准，容易与员工解释每个职位的定位。
（4）与薪资结构建立一致的关联性。
岗位介绍
评价阶段：岗位介绍、评价委员会打分、评分数据的处理、重打分。
初期的筒单定性评价内容到后期的综台定量评价内容
岗位排序法是较为简单传统的、整体性强的工作评价方法，运用这一方法时并不对工 作内容进行分解，而是由评价人员凭着自己的经验和判断将各工作岗位的相对价值按高低次 序进行排序，因此这种方法的评价内容即是工作整体.
明确岗位等级的手段
具体来说工作评价的意义如下：
（1）明确岗位等级的手段；
（2）建立薪酬体系的基础；
（3）确立职业发展路径的依据；
（4）为员工招聘提供依据；
（5）做好任职者和职位的匹配。
四种工作分析结果的关系
资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明。
明确岗位等级的手段
工作评价的意义：
（1）明确岗位等级的手段；
（2）建立薪酬体系的基础；
（3）确立职业发展路径的依据；
（4）为员工招聘提供依据；
（5）做好任职者和职位的匹配。
确定分析目标
工作分析除了为招聘、培训、考评、薪酬管理提供基本依据外，还可以为解决以下问 题提供信息与依据。
（1）就业机构和企业间的联系不够紧密。
（2）国内某些地区缺少熟练或其他急需的人员，而某些地区人员相对过剩。
（3）员工缺勤率高。
（4）事故多。
（5）劳动生产率低下。
（6）培训效果甚微。
（7）太多的牢骚。
（8）劳动力供求状况的信息短缺。
要素选择
工作分析的流程
工作分析中的设计主要包括以下方面。
（1）选择分析方法与人员。
（2）做好时间安排与制定分析标准。
（3）选择信息来源。
（4）选择相关背景信息。
（5）选择代表性工作进行分析。
海氏工作评价系统的性质
海氏工作评价系统认为一个职位存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
根据所使用的分析方法进行分类
工作评价可以从两个维度划分，根据所使用的分析方法分为定量和定性两种。定性的 方法主要针对工作间的比较，而不考虑具体的职位特征，如排序法和职位分类法；定量的方 法侧重于对职位特征的分析，需要设计工作评价要素及其定义，并详细说明，以此来对每一 个岗位进行评价，获得评价分值，由此来进行比较。如，评分法和要素比较法。
工作分析的类型
从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。岗位导 向型是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动；人员导向型是指从人员工作行为调 查入手进行的工作分析活动；过程导向型是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作 分析活动。
标度划分和规定
如果工作分析是为工作评价构建指标体系，进而为薪资报酬、竞聘上岗服务的话，那 么，接下去还要对指标体系进行加权、量化的工作。
职等
职等是指不同职系之间，职责繁简难易、轻重大小及任职条件要求十分相似的所有职 位的集合。例如，大学讲师与研究所的助理研究员以及工厂的工程师均属于同一职等。
问卷的分类
问卷可分为通信问卷与非通信的集体问卷、检核表问卷与非检核表问卷、标准化问卷 与非标准化问卷、封闭式问卷与开放式问卷等。
工作分析对人力资源管理研究者也是不可缺少的
人力资源管理研究者主要研究人力资源管理的现象与规律。人力资源活动中的所有“人” 与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基本点。其中，“事”是内核；“人”在这里 不是一般意义上的人，而是与一定“事”即工作相联系的“人”，是指在职人员或求职人员。
主管人员分析法的概念
指由主管人员利用日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求 等因素。
工作分析指标
工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式，工作分 析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。
工作评价
工作评价又称岗位评价或职位评价，是指在工作分析或职位分析的基础上，采取科学 的方法，对组织内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素 进行评价，以确定各职位在组织中的相对价值，并据此建立岗位的价值序列。
工作分析模块构建方法
模块结构分析法：按照岗位工作结构性特点，首先把想要构建的指标体系拟定为几个 模块，然后在每个模块中再分别构建子模块，依此继续下去，直到最后的子模块具有可操作 性。
标杆职位试测
一是职位之间评价总分的差异。
二是所编制的评分要素等级定义是否能够真正反映职位之间的差距。
三是评分要素各等级的赋分是否合理。
四是评分要素的权重分配是否合理。
五是评分要素是否完整、是否有遗漏。
评分数据的处理
（1）出现这种现象有两种原因，一是录入不仔细，造成输入的数据有错误；二是书写 不清楚或模糊造成的误解导致的输入数据错误。
（2）解决方案：保证数据至少有两组同时录入，进行对比，以保证数据录入的准确性。
选择适当的工作评价方法
（1）选择适当的工作评价方法。
（2）组建工作评价委员会。
（3）确定评价主持人。
（4）确定工作评价的时间、地点和费用。
（5）确定后勤人员。
（6）相关材料的准备。
排序法的缺点
（1）职位顺序排列上无任何理论基础，只依靠评估者的主观判断，很难达成评价上的 客观性，缺少说服力。
（2）不精确，只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小，无 法进一步解释评估后的结果，也无法说明各职位间重要性的差异程度。
（3）当有新职位产生或增加时，难以与当初的排列规律和标准相匹配。
选择标杆岗位
标杆岗位要满足许多条件：第一，这些标杆岗位在一段时间内必须保持相对的稳定性，且岗位的工作内容应被评价者熟 知，这样便于评价操作；第二，这些标杆岗位必须能通过所选用的评价因素来清楚地描述和分析，要能够代表不同等 级，并充分表示出每个要素的不同重要程度；第三，标杆岗位反映的薪酬水平以及代表的工资等级必须得到相关人员的认可和接受，并且 与当地劳动市场同类岗位的等级相差不太大。
系统原则
（1）系统原则；
（2）实用性原则；
（3）标准化原则；
（4）能级对应原则；
（5）优化原则；
（6）及时反馈原则；
（7）一致性原则。
工作分析对人力资源管理研究者也是不可缺少的
（1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础
①工作分析是人力资源规划的重要基础和依据。
②为人员招聘与甄选提供基础参照标准。
③工作分析使人员培训和开发更具有针对性。
④为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据。
⑤工作分析是岗位评价、薪酬体系设计的基础。
⑥工作分析为个人职业发展规划提供了帮助。
⑦完整的工作分析对建立雇佣劳动关系具有重要意义。
（2）工作分析是提高现代社会生产力的需要
（3）工作分析是组织现代化管理的客观需要
（4）工作分析有助于实行量化管理
（5）工作分析有助于人力资源管理过程的科学化、规范化和标准化
（6）工作分析对人力资源管理研究者也是不可缺少的。
