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从HR结合业务leader,以及被面试的角度进行翻转复盘梳理。
以下适用于有3年以上工作经验的职场人士，不适用于刚毕业的小朋友们。
首先，做问题的拆解：优秀的个人简历的定义，关键点不是在于写的怎么样，而是在于怎么样通过一份简历让自己脱颖而出，怎么样把自己作为一个产品以简历为包装有效且高价的卖出去，从这个意义出发，以下几个关键点：
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一、别人要什么？
信息来源：招聘广告、同类型岗位或者该公司该岗位的职位说明书，尤其是在收到猎头邀约的时候，通常第一步要的就是该公司背景以及该岗位的介绍。
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关注点：
- 岗位职责：该岗位主要做什么事情，简历中的过往工作职责以及过往项目经验可以根据相关的介绍 进行有针对性的背景信息的提供；
- 任职资格：基本上定位了该岗位需要的主要经验、胜任力以及知识执掌的需求。根据知识需求对应简历中相关的教育部分，根据胜任力准备相关简历中自我评价的部分及相应的可能面临的面试的问题。
- 其他信息：通俗点说，就是该岗位可能存在的坑，是不是自己可以接受的，避免从一开始就浪费时间。比如说，通常在招聘广告中就说明有生日福利、旅行之类的，多半公司的福利也就仅限于此，而且有可能是在法定福利打折的情况下，通过这些福利做对应的弥补；说明能接受加班或者要求抗压性比较大的，基本上大概率996或者加班内部扯皮的情况比较多。
二、 自己有什么？
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主要的信息来源：简历，以及合适情况下包装的简历，通过简历能够体现出自己的主要的硬实力和软实力。现在大部分的招聘网站都会提供与职位匹配的雷达图，不管是HR和候选人都可以适当的以此为参考做对应的弥补与调整。
1. 大原则：
- 简历的主体不要超过一页A4纸，首先对于一个以看简历为生的人，太长的简历会让人比较没有耐性，同时也潜在的传递一个信息，这个人可能太啰嗦，或者逻辑性不是很好……只要确保该岗位需要的关键信息已经在简历中得到传递就足够了。
- 根据性别的特征适当的调整简历准备的习惯，通常女生的建立都很容易很多细节和很长，男生通常很少字，可以适当做一些综合。
- 传递必须传递的信息，而不是所有的信息 ，通常多余的信息可能会形成噪音，或者 更早的让自己出局，不如不必要的个人的照片（如果是仙女帅哥的除外）、身高体重等。
- 简历中出现的量化的信息一定要有对应的支撑，否则每一个出现的数字反而是自己的累赘。
- 不必使用特别的简历模板 ，尤其是花里胡哨的，或者还有" 简历"为标题的模板，直接使用招聘网站上导出的模板即可。
- 简历的各个主要部分可以使用序号的形式分点描述，可以在一定程度上突出个人的逻辑性和简历的层次性。
2.各主要简历构成部分及注意事项：
1）个人信息：
传递主要的重要的信息即可，比如教育背景（部分公司有起点教育背景限制）、现居住地与期望工作地（通常通勤会被作为录用的其中一个考量因素）、联系方式 （关键点，否则也无法联系到你呀）、工作年限（基础匹配的条件之一）、期望薪酬（作为门槛之一，可以提前将后续的薪酬谈判点前置，避免不合适的工作机会的浪费时间）、关键词（主要的核心的技能与从业经验的概括）
2）自我评价：
这个部分是很容易突出卖点和埋坑的地方。需要首先注意的是，自我评价不是对自己简单的贴标签和表决心的地方，而是通过自我评价能对方得到自己概要的卖点。如果自我评价比较出彩可以直接放在简历的前端，如果一般或者是没有什么突出的点建议放在最后。自我评价的部分可以留意的点包括：
1）通过自我评价显示出逻辑性，通常的自我评价都是一段自我描述的话，但如果能够在自我评价的部分通过分类来进行自我概述 ，就更具有吸引性。比如说，从业背景经验、专业知识基础、基础性格/素质情况。
2）求职意向：这个部分往往容易被人忽略，但是其实也是用人单位会关注的一个部分，首先会关注这个人是否对本行业有兴趣/经验；其次，会关注这个人的到岗时间以及评估这个人可能的跳槽原因，作为未来是否考虑入职/薪酬谈判的其中一个因素。因此这个部分可以根据自己的需要与期望真实的进行选择。
3）工作经验：
这个部分可以针对拟尝试的岗位进行适当的包装和重点信息的传递，如下几个点需要关注：
- 工作企业：规模情况和服务人数情况；
- 工作岗位和汇报关系：尤其是涉及到管理岗位的时候，这个部分会作为一个重要的考量因素。
- 工作职责：这个部分在包括原有工作职责的基础上，可以根据拟应聘的岗位进行适当的增删，确保与该岗位的基础匹配。
- 工作业绩：包括两个部分，一是过往量化的业绩，另外一个是过往所获得的相关的奖项。
4） 教育经历：
在职人员这个部分一般不是重点，但是需要部分企业会看重第一本科的情况，可以适当保留最近的1-2次的教育经历；
5）项目经验：
此部分可以作为重点，针对过往从事的工作中的项目部分结合新岗位要求的重点工作职责进行项目上的展开，这部分的描述最好有量化的、关键里程碑式的事实做补充。同时通过项目经验的丰富，也能在一定程度上实现前面主要部分履历只有一页纸的要求；（1-4点）
6）附加信息：
主要是选择性的提供相关的专业资格认证/培训履历等，从一定的角度来传递是一个不断进步迭代的候选者。
三、 怎么样卖的好？
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一份好简历要传递的目的最终落脚的结果是能够把自己好的卖出去，比如说一个合适的价格，一个很好的平台，因此，要卖的好的话还需要关注以下的几个点：
1）选择合适的售卖渠道：
通常情况下个人猎头>猎聘>一般招聘渠道（智联、51等）。因为一般岗位进入到个人猎头的阶段，基本上也就意味着该岗位在供需平衡上更倾向于应聘者的角度，因此不管是否需要跳槽，通过领英、猎聘等平常的时候和猎头们合理的勾搭是必要的。
2）不要将薪酬谈判留在最后薪酬谈判的环节，可以在一开始的时候就适当的主导提出自己的需要，了解未来岗位的总的PACAGE的情况，同时在简历的环节开始就不要过多的暴露可能未来会被别人压价的点，比如说现在的环境不能在继续呆下去了，一定要在XX之前换好岗位……这些都是给自己埋下的薪酬谈判的坑……合理的评估自己的PACAGE的构成以及外来的PACAGE的情况，做一个能够算得清楚账的候选人，这样的人反而会在整个与HR谈判的过程中容易赢得尊重和先机。
3）不要为了简历而简历，简历通常只是一个敲门砖，同样的从简历开始就要对这个敲门砖撬开门之后的多种可能性做准备。比如说，通常中高层一点的岗位都会对跳槽动机和个性特征做相应的考量，可以提前通过一些心理测评或者职业测评的网站了解自己的个性特征，然后在面试的环节询问未来团队/老板的个性特征，然后主动看是否匹配，如果不是那么匹配，自己是否愿意先“夹着尾巴做人”。这个部分，可以使用“心理成长”网站上的一些免费测评。
4）企业招聘人的时候通常会通过知识、经验、技能等做一轮人才画像锚定未来可能的候选人情况，同样的买卖是双方的，在一开始可以从自己的需求出发做一轮岗位或者企业画像，明确哪些是自己要的，哪些是自己不需要的，并在面试中针对这些情况做确认和澄清，避免从一个火坑跳入另外一个火坑，赔了夫人又折兵的情况出现。
4）最后，面试其实更像是一场相亲，或者是一场彼此通过行为痕迹来匹配的买卖，因此从最开始就需要留意细节的关注和应对，比如说JD、比如说企业评价、比如说企业财报等，以简历为起点不断的通过信息的收集来决策和修订决策，把自己好的卖出去，不是简单的做好一次跳槽，而是对自己中长期的职业发展有增值，留意DONT WIN THE BATTLE,LOSE THE WAR。
以上，谢谢你阅读到最后一个字。