干货轰炸：三一校招实战分享！
每个企业都希望自己能够招到最优秀的人才，特别是好苗子，每到春秋两季，各地校招大幕徐徐拉开，上演校招“抢人大战”。
个个筛选简历、人人参加面试，工作量巨大又繁琐，通常的做法是“集中优势兵力，打歼灭战”，群雄逐鹿国内的双一流院校。
但据统计，每年名校的毕业生去向大约有三个方向：第一继续深造考研考博，或者选择出国；第二选择进入体制内（公务员、事业编、国企）；剩下的是选择创业或进入民营企业。一般来说，求职期间，985院校毕业生平均能接到3-5份高质量offer。
所以，现在的校招，与其说是招人或找人，不如说是去“抢人”。 可以说过去摆几张凳子，挂几幅易拉宝，开一场宣讲会，就是搞校招的时代一去不复返了。越是“乌卡时代”，人才反而越是难招。
因此，如何吸引人才、“抢夺”人才，成为了每家公司至关重要的战略问题。
又到了“金三银四”的校招旺季，抢人大战风云再起，作为新型智能制造业的三一重工，他们的校招是怎么做的呢？
今天我们来看三一重工校招的“LAW”模型！
一、模型释义：三一校招“LAW”模型
战略是一切行动的根源和理论支撑所在，唯有制定一个明确、科学、有效的战略体系，才能在后期的战术执行中抢占先机，一招制敌。
如果说“31818”模型偏战术执行，那么 “LAW”模型就是战略策划，此模型寓意为：“L”-“Locking”,锁定；“A”-“Accurate”精准 “W”-“Warm”温暖。以强大的品牌价值牵引人，以独特的文化氛围感染人，锁定目标，精准发力，温暖人心。
二、品牌+文化，让校招事半功倍
当前招聘市场实属“卖方”市场，优秀的人才待价而沽，毕业生挑选企业就像购买商品，当大家对市场上的商品没有足够了解时，往往会更倾向于购买品牌或名牌，同理，一个寂寂无名的小公司去学校招聘，如果没有合适的战略规划和战术运作，校招宣讲往往会出现门可罗雀的局面。
没有品牌牵引，做校招确实不易，但光有品牌还不够，企业在行业中的地位并不等同于在学生们心目中的地位， 所以“雇主品牌” 建设至关重要。 毕业生因为社会经验较少，对学校外的企业多是一知半解。比如说三一重工，行业龙头，但在毕业生的观感里可能是——“听过，名气还行，好像是做挖掘机的”，更有甚者根本没听过。
校招宣讲时，大多数公司的做法并不能让宣讲的受众——毕业生们在心里留下深刻或者特别的印象， 但如果换一种方式呢？
“三一重工目前拥有7316项国家专利，在工程机械领域排名全国第一、全球第二”，学生脑海里的认知可能会变成——“哇，这公司不错啊，行业龙头，发展前景应该还可以”。
如果再进一步这样介绍：
“三一重工是全球装备制造业领先企业之一。公司于2003年在上海A股上市，2011年7月，三一重工以215.84亿美元的市值，入围FT全球500强。2012年，三一重工并购混凝土机械全球第一品牌德国普茨迈斯特，改变了行业竞争格局。
……
三一重工始终秉承“品质改变世界”的使命，每年将销售收入的5%-7%用于研发，致力打造世界一流的产品。凭借技术创新实力，三一先后三次荣获“国家科技进步奖”，两次荣获“国家技术发明奖”，成为建国以来工程机械行业获得的国家级最高荣誉。截至2017年6月30日，公司累计申请专利 7880 项，授权 5338 项，申请及授权数居国内行业第一。”
然后我们再顺势*放播**三一的校招宣传片，对公司整体情况、成就、重点工程的建设等进行一个立体化的动态展示，对三一在重型机械领域的开创性工作与打破欧美技术垄断等进行介绍，对三一人的价值观、工作环境和氛围进行渲染，对三一在全球布局的版图进行凸显，最终将主题凝聚于“创建一流企业，造就一流人才，做出一流贡献”的企业文化和“品质改变世界”的企业使命。这时我们在毕业生心中留下的印象是什么样的？
沉甸甸的荣誉、硕果累累的发展历程、振奋人心的三一精神、明朗可期的发展前景、行业龙头的品牌实力，我相信在这个时候，满怀对未来有美好期盼、充满斗志的毕业生来说，三一已经在他们心目中树立起了出色而充满吸引力的雇主形象。
加入三一，一起走向成功，一起分享荣耀，这样的三一，谁能够抵挡和拒绝？
这就是雇主品牌的力量、企业文化的力量！
打铁还需自身硬，有没有一个良好的雇主品牌，有没有一个明晰向上、落于实际的企业文化，对校招的成功与否起着极其重要的作用。
当然，大公司虽然有优势，但这并不意味着小公司就毫无机会。小公司同样可以通过提前布局、长期合作、建立人脉，建设小而精的雇主品牌；也可另辟蹊径，集中力量与几个和自身需求关联度高的院校建立长期、深远的合作关系，精耕细作，通过长期合作招聘等，建立院校内、学生群体内部的良性互动。
知名企业的校园招聘，实际开始的时间往往比你看到的要启动得更早。你们所看到的“躺赢”，是因为他们在不动声色中，就早已开始了布局。
正如上篇所说，优秀的学生群体中，学生“待价而沽”，企业各凭手段开展“抢人大战”。而“LAW”模型中的L—“locking”则是包括像三一这样的名企，做的第一个关键动作——通过 划分区域、分片负责、拜访深耕、提前锁定 等形式将招聘过程前置，变被动选择为主动搜寻，早日发现人才；通过入职激励、对赌协议、员工关怀等相关措施，拉伸毕业生的心理预期，最终实现“人无我有，人有我优”，锁定人才、锁住人才。
一、规划前置：校招黄金期，在两年前就开始了
“本科生在二年级下学期确定；硕士生在一年级下学期确定；博士生在二年级下学期确定。”在这项措施中，几乎每一层级的人才都根据教育年限提前一至两年开始定向跟踪和培养。
学生毕业前两年 正好是就业选择的思考期。这个阶段，他们已走过了入学时的懵懂，对于自身专业有了一定认知，具备了一定的专业技能和学科基础能力，学业压力相对较小，有更多精力参与到其他事务中；同时，学生的潜力、资质慢慢展现，内部分层日渐明显，这样更有利于企业寻找合适的、优秀的人才。
二、组队前置：兵布全国的校招“八卦图”
三一在国内有八大事业部，每个事业部都有自己的人力资源部，而双一流院校同样分布在全国各省。按照“总部统筹，分工执行，就近一致”的原则，分片分区招聘无疑是较为高效的方式之一。
1. 人力资源总部设置校招组，配置若干名校招专职人员，各事业部/子公司根据主责院校的划分，设置若干名校招联络员。
2．人力资源总部负责统筹集团校园招聘和实施过程中的总体协调、流程与节点把控，并承担对事业部/子公司在执行过程中进行培训指导、监控、评价的责任；事业部人力资源部负责选派校招联络员和主责院校的校园招聘对接工作，同时需要根据本事业部下辖不同岗位类别设计培养计划。
3．校招联络员负责收集主责院校师生信息，协调、组织主责院校校招前置工作，锁定优秀生源并进行具体的沟通互动和持续维护，以及签订三方协议后的保障工作等。
三、进校前置：9月才进校？真的太晚了
入校时间
很多企业做校招，可能还停留在网上搜集信息，找学校预约场地，到时间了去支个摊位，摆好企业宣传资料搞校招的阶段，一般是赶在“金三银四”或“金九银十”的时候才第一次进入校园。
但在三一，以秋季校招为例，一般在每年1月份就开始收集后续3年的校招需求；3月份进行校招组队分工、培训和信息共享；4月初进校拜访师生，组织座谈，吸引学生报名，按公司标准进校筛选和前置锁定。
校招团队培训
在去学校前，人力资源总部会对校招人员进行全方位的培训，同时准备好给老师、学生的礼物。这一步是一个长期性、常态化的动作，所有前置锁定的学生，在毕业前要定期跟踪、访谈和互动，如了解学生的学习、生活情况，给予奖励和补贴，开展企业开放日活动，发放节日礼品等，保持候选人和企业的黏性。
摸底与外联
校招联络员进校之后，通过多种渠道，比如和就业办老师联系，和班主任、学生干部联系，或招募校园大使（对于校园大使可通过发放薪酬、优先录用等进行激励）对学生进行摸底、筛选、分类，确定符合条件的候选人。
持续增强学生和企业的直接联系
针对提前锁定的学生，在最后一个学期除学习学校规定的课程外，要有针对性地加入与公司业务相关的理论课程和实训操作，确保入司即可上岗；同时为学生提供职业规划、专业实习等服务。
建立良好的校企联动关系
要积极维护与学校的关系，可以通过共同开发项目或共建研究室等，进行产品研发、工艺改进、合作课题研究、教学实习、联合举办创意或设计大赛等活动，不断提升企业在校的知名度和美誉度，争取学校的官方资源。
以宣讲学校为中心，辐射周边相关院校
国内高校往往会以集聚形式建校，三一一般每年只会在10多所相对固定的高校进行南北双线宣讲，但这并不代表着只招聘这10多所学校的学生，而是以宣讲院校为中心，向周边相关院校辐射，集中进行宣讲面试。
这就需要我们提前做好准备工作，包括拟定相关院校名单、在校园信息网发布招聘公告等。
四、涨薪前置：名企招/留人的神秘“杀手锏”
大学生普遍存在社会阅历浅、性格不成熟、决断力较弱的特征，这往往会让他们在选择就业时摇摆不定、冲动易变，三一往往会采用物质激励和温暖关怀结合的方式帮助候选人克服这些不足，理性做出选择。
对于应届毕业生，三一往往会给出一份 让人无法拒绝的任职激励政策。 三一假设校招生入司工作10年为一个周期，设置一定数额的任职激励金，从第6年至第10年发放。在这10年期间，将10年分成两个时间段，把第6年才能拿到的任职激励提前到第1年，即前5年就拿了后5年才能得到的任职激励金，所以，原本第6年才能享受的激励金会以“先预支，后清算”的形式从应届生入司转正后第一个月起随工资一起发放。
对于毕业后消费欲望正处于旺盛阶段，需要用钱的毕业生来说，这有着莫大的吸引力；而对于三一而言，这样一方面能够对市面上大部分企业的薪资水平形成碾压性优势，另一方面还能够增强对毕业生的吸引力，促使毕业生作出抉择，还能够在员工入职后很大程度上保障队伍的稳定性，此举可以说是一举三得。
接下来，我们继续来聊三一校招“LAW”模型中的另两个关键词：Accurate+Warm，即 精准 和 温暖 。
一、精准：不搞大水漫灌，找准自己的赛道
精准，要求企业对校招生定位有足够统一且清晰的认知，对自己需要的人才有明确的标准要求。
1.明确自身定位，才能精准发力
三一，作为全球500强的企业，对关键或核心岗员工的学历要求必须是国内名牌大学、特定院校的特定专业，或是全球top200的国际名校等。
2.明确自身目标，才能方向分明
现在的网络和通讯手段很发达，年轻人眼界广阔、志存高远，何况我们需要的还是中国最优秀大学中的最优秀人才，部分学生眼光和要求高是难免的。
但三一对目标人才的定位，倾向于“一贫如洗，志存高远”，这样的年轻人眼里有光、心里有火，工作起来有动力、有韧性。
所以在三一校招的人才测评标准中，偏远山区、农村出身、贫困家庭、科研成果、社团成员等都是加分项，加入公司的意愿度更是重中之重。
3.明确竞争对手，才能快人一步
上篇已经提过，现在是一个“抢人”的时代，明确了对手，才能做到知己知彼，有的放矢。
对于那些实力不俗的竞争对手，要摸准他们的招聘策略乃至宣讲的路线、学校、时间点、宣讲地等，要么抢在他们的前面，要么对某些学校和专业进行战略性放弃。
比如，我们发现某公司决定10月份在某高校进行宣讲，我们的宣讲时间就必须早于他们，比如安排在9月底进行，这样等他们进行宣讲的时候，我们早就已经锁定了一批人才。知道了对手的底牌，制定更具有针对性的校招整体方案和校招宣讲计划，才能做到一“准”赢天下。
4.明确自身受众，才能产生共鸣
今年是2022年，按照孩子们7岁入学计算，今年的毕业生大多是“00后”。商品市场经常强调“客户第一”的原则，那对于校招来说，学生就是我们的客户，只有引起受众共鸣，校招才能一帆风顺。所以，我们需要理解并尊重“00后”孩子们的社交习惯和审美兴趣。
一是要做宣讲内容和属性的创新。 现在的孩子找工作，不仅要看薪资、看氛围，还要让他觉得有趣、酷炫、充满科技感等，那么投其所好必然是最优选择。
三一会对校招的文案、PPT、暖场视频等做多轮次的修改，力求校招现场氛围和效果让人热血澎湃、一生难忘。同时，在校招slogan上也是做足了文章，比如“数字三一，智造未来”，比如“星聚三一，智领未来；保持热爱，共赴山海”。
二是要做宣讲形式和流程的创新。 我们很多企业的招聘还停留在借个教室放视频、PPT，然后收集简历、面试的层面。这样过于古板无聊，吸引力也不够，很有可能出现“上面嘉宾宣讲，下面学生离场”的尴尬场景。
三一是怎么做的呢？在形式上，既有线下进校宣讲，又有线上的空宣直播；在流程上，加入了游戏、设计问答，同时给出精心定制的礼物。三一设计的线上校招系统可以做游戏，学生可以通过游戏了解三一的公司发展、企业文化等。对于表现出色的学生，三一会送出礼品。
三一对礼品的选择同样是精心设计的，比如定制版的Kindle、Iphone、Ipad等，以及能够突出企业特色的三一起重机、挖掘机、泵车等仿真模型玩具，这些礼物价值都在千元以上。当然，三一还有人人有份的参与奖，如定制的手机支架、钥匙扣等伴手礼，这些礼品突出实用属性，都是年轻人喜欢的，有价值、有意义的礼品。
二、温暖：自古套路留不住，总是真情动人心
在锁定人才之后，三一会按1:1.2的比例发放offer。到此，任务似乎完成了，可以高枕无忧了，很多企业到这一步都是这样做的。大家花了大量的心血，发完offer、走完预定的校招流程后，就和学生们进入了“半失联”的状态。
中国有句话叫“行百里者半九十”。很多企业在发完offer后，一段时间都不再联系学校和学生，等到收三方的时候学生们差不多跑了大半，之前耗费的巨大人力、财力、物力、精力都打了水漂。
前文提到，优秀的毕业生手里往往可能同时握有3~5份优质的offer，发offer代表的只是企业的认可，只有签订了三方才能代表在学校的见证下，有了一定限度的约束力。
而在签订了三方之后，就能够高枕无忧了吗？当然不能，签订三方之后，学生也可以申请解约。那么，在发放offer后，我们应该如何做呢？
在三一，我们将这个阶段的工作称为“维系工作”，即建立企业与学生间的常态化沟通纽带，持续进行情感交流、物质激励并融入岗前培训的内容。出色的维系工作不仅能大大降低学生的毁约率，还能够让学生在入职前积累对企业、岗位的认知度和熟悉度，做到入职后的无缝上岗。
1.人性化的管理思维
有很多企业，在offer、三方协议外往往还会增加一些补充协议，内容一般是企业在招聘中付出了巨大的人力、物力，学生签订三方后如果违约需要缴纳一笔违约金，金额大概在3000元左右。但三一从来没有向学生收取过违约金，这既是希望学生能够心甘情愿地加入公司，也是公司人性化的考虑，有利于维护企业在学生群体内部的雇主口碑和企业声誉。
同时，针对实习生、试用期员工，三一给予的节假日礼品、福利等都与正式员工相同，即使是已经寒暑假放假回家的学生，公司也会安排专人将礼品邮寄到学生家。
2.开放、包容的工作环境
百闻不如一见，学生收到offer后往往处于一个抉择的阶段，即使是签订了三方协议，入职之前也还是忐忑不安的，学生家长多少也心存担忧，尤其是省外的生源。搜集再多资料说明都不如实际体验能够缓解焦虑，加强黏性。
三一为学生提供实习和园区参观的服务。比如园区参观，三一有“开放日”的设定，学生可以带着家长、朋友参观三一的园区，路费由公司报销。
三一的园区修建得相当漂亮，工作区窗明桌净，生活区的宿舍、餐厅、超市、球场、健身房等基础设施一应俱全。
学生的实地考察反向验证了宣讲时企业介绍的真实性和公司的实力，学生和家长也会认可这种体现职业度、专业度和充满安全感、保障感的公司。
3.贴心的带教模式
员工入职初期同样是一个关键阶段，从学校到社会，来到一个陌生的环境，很多人往往会不知所措。很多企业，尤其是小型企业，出于成本的考虑，前期没有提前锁定的动作，后期又没有规范的培养体系，把学生丢在一边让他们野蛮生长或自生自灭，这样，学生的心态往往会发生动摇。因此，带教老师的安排是极其关键的一环。
三一会为学生安排不止一个带教老师，有负责专业技能的、有负责生活的、有负责各种流程程序的。三一给学生提供的这种“保姆式”甚至“妈妈式”的服务，这些老师们会帮助学生尽快融入公司环境中，最终成长为一个合格的三一人。
带教老师同样会有考核，由人力资源部门统一安排，他们定期关注新员工的表现，同时利用《带教计划表》、《带教评估表》等表单对带教老师进行监督考核，员工可以对不负责任的、服务不到位的带教现象进行投诉。
4.成熟的职业成长机制
俗话说“男怕入错行”，学生毕业后选择的第一份工作和岗位，往往会对他产生深远的影响，而学生由于社会经验有限，往往对于具体的工作内容和职责没有清晰的认知，一份不能带来成就感甚至让其讨厌的工作，既不利于人才的成长，也不利于工作的开展。
这个时候，我们就需要充分发挥毕业生可塑性强、学习能力强的优势，主动建立成熟的轮岗培养机制。
三一采用的是“管培生+项目制+轮岗制”的形式，管培生的兴趣不稳定，在经历基础的入职培训之后，让他们在各部门参加轮岗，参与项目，熟悉各部门的工作内容，同时针对不同的岗位、不同的兴趣，建立岗位培训地图。培训结束后通过各种评估表综合评估毕业生的潜力、兴趣所在，由供需双方和人力部门组成三方进行沟通，最终确定工作岗位。
至此，本年度校园招聘才算正式结束，接下来就是复盘总结迭代，并着手下一年度校招。