本期导读：
培养年轻员工无从下手？
行之有效的职业化养成培训，将更成熟的思维模式和行为习惯渗透在年轻员工层面，不仅能够高效解决他们的“成长焦虑”，也有利于提升企业未来的发展效能。
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项目设计三部曲，需掌握
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讲师培养七工序，不可少
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运营三大机制，创新是关键
本文是2018年12月推送的第37篇干货，计3711字，阅读时间7分钟。
文 | 张晓晨 百度文化落地、员工培训及雇主品牌负责人
杜婧 百度高级雇主品牌专员
来源 | 《培训》杂志12月刊
初入职场的年轻人在心智方面相对稚嫩，
面临挫折时会产生畏难情绪和依赖心理，
明明想要成长，
却因找不到高效的方法而焦虑。
想必这点难住了不少培训者，
如何做？
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百度大学成立了专门项目组，创新性地开发出以“百度成长力”课程为核心的职业化提升项目，以期打造属于百度人自己的方*论法**，培养独立自主的年轻员工。
01
项目设计三部曲，需掌握！
有关成长力培养项目的设计，项目组将“高效能人士的七个习惯”这一版权课中历久弥新的管理思想、理论框架等与百度文化、业务场景深度融合，为培训的有效性打下基础。
内化经典，携模型闪亮登场
90天的项目研发过程中，项目组的工作重点是将“高效能人士的七个习惯”的经典内容“百度化”。
“百度成长力”课程教材
因此，项目组挖掘了一大批来自一线员工的真实业务案例，并收集数百位员工的职场感悟和使命宣言。结合这些素材，“百度成长力”模型应运而生，它把百度年轻员工的成长历程分为三阶段，共七个成长力（见图表1）。
图表1 “百度成长力”模型
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践行前三个成长力，即“我的成长我做主”“使命让行动更有方向感”“把时间花在重要的事情上”，可帮助员工战胜自我，从依赖他人到独当一面，实现个人成长；
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履行后三个成长力，即“‘共赢’的思维”“懂你懂我”“让我们1+1>2”，可帮助员工学会如何与他人协作，从独当一面到互相依赖，实现共同成长；
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第七个成长力，即“成长，长成更好的自己”，则是持续进行自我投资的过程。
课程研发与探讨现场
打造想学就学的微课
除常规的线下授课之外，项目组还精心开发了线上微课，并在百度内部的线上学习平台——“度学堂”增设专题。
具体而言，项目组首先将成长力课程内容拆解成数个关键的知识点，再结合线下授课的案例以及参考三位讲师的意见，讨论出能辅助这些知识点讲解的1~2个小场景，最后简要回顾整节课程。
每期微课时长为2~4分钟，主题更加聚焦，比如“自我管理”“如何高效度过一周”等。这种手绘风格的短视频不仅生动活泼，也方便大家利用碎片化时间有目的地进行学习，从而扩大影响力。
线上微课（节选）
“百度成长报告”，讲述自己的成长故事
正式实施培养前，项目组开展了大量的宣传工作。从2018年7月开始，在“百度同学”微信公众号上打造系列的“百度成长报告”，该报告以受访员工为第一人称讲述自己的成长故事，譬如“第一次单独走完上线流程的时候”“做业务串讲的感受”“晋升的那一刻”等。
当然，受访者必须是工龄较长，且业务能力和成长心态都为双优的员工。通过报告的持续推送，率先对“成长”这一关键词进行了密集渗透和曝光。
同时，为满足年轻员工的喜好，项目组在品牌包装上也花了不少心思。对于教材，运用了线条简洁、明快的视觉风格，“Du better，better Duer”的口号十分符合年轻员工的需求。
此外，9月10日的“百度大学日”活动现场，项目组带着准备已久的“百度成长力”课程隆重亮相，当发布按钮启动的那一刻，限时报名通道全面打开，充分调动年轻员工的积极性。
“百度成长报告”（节选）
02
讲师培养七工序，不可少！
好的培养项目，也需配备优秀的讲师团队。成长力项目中的每位讲师都要历经“七道工序”的培养，才能正式走上讲台（见图表2）。
图表2 讲师培养的“七道工序”
精心挑选“老百度”人
项目组从近千名管理者中精心挑选了20人组成成长力讲师团队，包括总监、部门主管以及拥有十年以上工龄的“老百度”，他们都是通过自己努力最终脱颖而出的佼佼者。选拔的过程，也是学习和自我提升的过程。
讲师们会先完成“高效能人士的七个习惯”的版权课程学习，并要求坚持49天的实践打卡。项目组会进行实时考勤记录，审查每天的内容分享。打卡结束后，项目组整理每位管理者的相关资料，包括考试分数、出勤状态、打卡次数，用积分制的方式量化，最后汇总成一份学习表现数据库，从中挑出一部分投入意愿强、参与度高的管理者。
同时，按照工龄、任职期间的获奖情况等，筛选符合百度文化价值观以及各方面成绩优异的讲师，确定纳入认证讲师培养队伍的名单。
深度培养，让对的人授课
经过严格的前期选拔后，项目组会对讲师们开始两个阶段的培养——认证和课程试讲。
其中，认证采用学习和研讨相结合的方式，使讲师们在边学边做的过程中加深知识内容的理解与吸收，且方便他们反复碰撞、打磨课堂的互动活动。
而试讲环节会邀请所有参与者共同点评，从专业度、呈现度、应用度综合评估，给出相应的改进意见。
复盘迭代中既有总结，又有沉淀
课堂上，项目组采用独特的双讲师制，即每次都由两位讲师同台授课。这两位讲师分别担任一天的主讲者，当一位讲师主讲时，另一位需加入学员的讨论中。设立双讲师制，不仅方便讲师们彼此配合，共同观察学员的课堂反应，及时给予对方建议，在动态反馈中调整课程氛围和进度，也能帮助学员汲取到更丰富、更多元的知识。
当授课结束时，项目组会邀请两位讲师当场展开复盘，并将复盘要点沉淀到内部知识平台，以便他人吸取经验教训，不断提升授课质量。截止当下，项目组已收获近50篇的复盘总结，累计达到上万字。
03
运营三大机制，创新是关键！
有别于普通的技能或知识类培训，成长力培养的最终目的是希望改变学员的心智模式和行为方式，所以，从理论到实践的链接就显得尤为重要。
为激活这一转化，项目组创新“3 Doubles机制”——双重筛选、双项实践、双向反馈，用以保障培养的全面开展（见图表3）。
图表3 3Doubles机制
双向选择，减少陌生感
每期课程培训前，项目组都会事先做好学员与讲师的双重筛选。对于学员方面，项目组会尽量让工作年限、岗位类别等差异较小的员工同期学习，从而提高课堂学习的投入度和专注度，并减少彼此之间的陌生感。
而针对讲师方面，项目组会根据学员层级、岗位分类等挑选合适的讲师授课。譬如，学员层级较高，邀请的讲师层级相对也要高一些；给技术岗的员工授课，会偏向于技术出身的讲师；为高潜人才上课，即使他们的层级还不高，依然会选择高阶管理者，以此增强课堂上的共鸣和融合度。
实践打卡，游戏中完成学习任务
一般来说，培训课程信息量较大时，课后若没有相应的跟进措施，其理论难以运用到工作场景中。对此，基于“知行合一”原则，项目组通过访谈大量学员，保留讲师学习时的实践打卡与研讨环节，引导学员从思维和行为发生转变。
学员完成两天课堂的集中学习后，项目组会为其颁发“一星勋章”。紧接着，项目组将学习内容有机分解为实践性很强的任务，比如有关“第一个成长力——我的成长我做主”，其理论知识容易讲解，但具体要通过哪些实践来实现这个成长力，项目组分解出一些可操作的任务目标，包括“使用绿色的语言”“专注于行动圈”等，据此开展“21天打卡”活动。
21天打卡任务（节选）
项目组每天早上准时在事先建好的微信群内发布任务，学员需24小时内完成，且要把完成情况和感悟通过文字回复于群组内，才算成功打卡。坚持打卡满21天的学员，可得到“两星勋章”。
打卡活动一结束，项目组继续加码“9周研讨”。此研讨会是每周固定1小时，设置1个成长力主题，共计9周，人数控制在10人以内，大家就本周实践过程中遇到的问题和困惑进行讨论。学员顺利出席9周的线下研讨，可被授予“三星勋章”。
实践打卡的方式在促进理论知识转化的同时，无形中营造了全民学习的氛围，让更多学员坚持走完21天的课后旅程；线下深入的研讨和碰撞，促使“百度成长力”的思维模式固化到日常工作中，有利于形成共识的成长理念和方法。
双向激励反馈机制贯穿始终
为实现最好的学习效果，双向激励反馈机制贯穿成长力培养的始终。项目组时刻关注讲师与学员间的互动，整节课程都会在“讲师不断发问—学员自行思考—学员展示思考结果—讲师给予即时点评和引导”的循环中层层推进。这种互动与启发式的授课方法，可充分调动学员的积极性、参与度，并能给他们提供深度剖析自我的情境和氛围。
荣誉勋章
值得注意的是，讲师也会在课后加入学员的打卡与研讨中，主要负责对符合预期的积极行为实行正强化，包括答疑解惑、点赞等。同时，项目组也从学员处得到课程评价，做出相应调整，持续优化课程。
成长力培养项目的实施是百度员工培训三年计划中最关键的一环。未来，该项目还会广泛嵌入到新员工培训、文化导师赋能、业务团队定制化专场等不同项目中，成为他们的必修课。心有花木，向阳而生，百度式成长不仅会成就百度，也将成就每一个想要变得更好的百度人。
本文来源于《培训》杂志12月刊。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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