『 因金融机构的特殊性，其对员工的激励机制本身已不仅仅涉及金融机构与劳动者之间的利益分配，还涉及其他债权人的利益。金融机构建立的递延支付奖金长效激励约束机制应合理确定业务人员、管理团队的项目提成，不得对业务人员、管理团队实施过度激励 』
润恒公司与杨某某劳动合同纠纷案
上海市第一中级人民法院
（2020）沪01民终7809号
上海市第一中级人民法院 陈硕
基本案情
上诉人（原审被告）：润恒公司
被上诉人（原审原告）：杨某某
原告杨某某诉称 ： 2017年3月8日，其与被告润恒公司签订劳动合同，约定了合同履行期限、工作地点、工作岗位、劳动报酬等条款。根据被告相关规定，2017年完成的净利润按项目期限分摊调整后，每年度2月底前按比例发放奖金。
对于2017年度应发奖金，被告已经于2018年4月20日发放，但对于2018年度应发奖金1,682,100元，被告迟迟不予发放，并对原告提出的异议不予反馈。原告不服仲裁裁决，故诉至法院。现请求判令被告润恒公司支付原告2018年度当期应发奖金1,682,100元。
被告润恒公司答辩称 ： 不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决。原告诉讼请求所依据的证据材料存在严重的计算错误，不能作为被告向其支付奖金的依据。原告主张的奖金主要是咨询服务费，根据原告提供的证据材料显示，其奖金的计算基数主要是净利润而非咨询服务费。
润恒公司向杨某某发放的2017年度奖金，系杨某某在职期间未得到润恒公司董事会最终确认的情况下委托第三方自主发放，润恒公司有权向杨某某追偿。目前润恒公司停止经营，亏损严重，杨某某主张发放奖金没有法律和事实依据。两份请示都没有通过润恒公司董事会决议，即便有郭某一、陈某一等人签字，也不能发生法律效力。
上海市浦东新区人民法院查明事实 ： 根据工商登记信息，润恒公司于2016年9月22日设立。2016年9月22日至2017年10月31日润恒公司董事为：陈某二、陈某一、郭某某、傅某某。
2017年10月31日润恒公司董事变更为：陈某二、陈某一、郭某一、林某某；同日，润恒公司股东由仁建公司、国融公司、宝源公司，变更为仁建公司、国融公司、富恒公司（香港法人）、上优合伙企业（有限合伙）。
仁建公司股东为仁建资本控股公司、郭某一、郭某二；仁建资本控股公司系仁建企业发展集团公司全资子公司；仁建企业发展集团公司股东系郭某一、郭某二。
2016年9月22日至2019年5月20日，杨某某担任润恒公司法定代表人。
2019年5月20日，润恒公司董事由陈某二、林某某、陈某一、郭某一，变更为陈某二、林某某、陈某一、郭某一、龚某某。
润恒公司目前的股东为：仁建公司，持股比例63%；富恒公司，持股比例25%；国融公司，持股比例6%；上优合伙企业（有限合伙），持股比例6%。由郭某一担任董事长，陈某一担任董事，龚某某担任总经理兼董事、林某某担任董事、陈某二担任董事。
润恒公司章程第四章“董事会”第十二条规定，“公司设董事会，董事会是公司最高权力机构，决定公司的一切重大事宜。董事会的职权范围如下：……3.审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案；……。”第十三条规定，“董事会由五名董事组成。其中上海仁建委派三名，长城国融委派一名，宝源国际委派一名，董事长由上海仁建委派。……”第十五条规定，“董事会会议应有三分之二以上董事出席方能举行。……董事会决议的表决，实行一人一票。董事会作出决议，必须经全体董事的过半数通过。……”
2016年9月至2019年5月，杨某某担任润恒公司法定代表人，劳动合同约定劳动报酬中基本年薪为60万元/年，浮动年薪为40万/年，浮动年薪依公司相关规定发放。2017年6月至2019年4月，润恒公司为杨某某缴纳社会保险。现杨某某已不在润恒公司工作。
2018年2月，润恒公司出具“润恒公司2017年度当期奖金发放的请示”，载明：润恒公司2017年度完成净利润3,723.91万元，经分摊调整后，当期净利润为5,482,343.60元。2017年度当期奖金可按该净利润的30%计提，即1,644,703元。奖金发放范围包括所有在职员工等，请批示。时任润恒公司董事郭某一、陈某一，时任公司负责人杨某某及另外两名财务人员签字确认。
同月，润恒公司出具“润恒公司2017年度递延部分奖金发放的请示”，载明：润恒公司2017年度完成净利润3,723.91万元，2017年度递延部分奖金可按净利润的30%计提，具体如下：2017年分摊计提金额为5,482,343.60元，30%奖金为1,644,703.10元；2018年分摊计提金额为19,670,895.90元，30%奖金为5,901,268.80元……2026年分摊计提金额为329,389元，30%奖金为98,816.70元。递延部分每年奖金在下一年2月底前发放。奖金发放范围包括所有在职员工等，请批示。时任润恒公司董事郭某一、陈某一，时任公司负责人杨某某及另外两名财务人员签字确认。
2018年4月20日，润恒公司向杨某某转账40万元。
上海市第一中级人民法院查明事实 ： 加盖了上海市浦东新区市场监督管理局档案室“材料证明章”的委派书（日期为2016年8月29日）显示，仁建公司委派杨某某为彼时拟成立的润恒公司董事之一；然而，润恒公司的工商登记信息显示，虽公司股东曾委派杨某某为董事，但工商登记部门自始至终未将杨某某列为董事。
上海市第一中级人民法院另查明 ： 该院（2020）沪01民终3257号民事判决书中查明，2018年4月18日，案外公司委托律师向润恒公司发函，要求润恒公司支付2份合同项下欠款计29,279,300元，并承担违约责任等。2018年8月21日，润恒公司向案外公司出具《还款计划书》。2019年1月17日，案外公司又与润恒公司签订《偿还欠款协议书》。内容涉及，润恒公司未能按照《还款计划书》履行还款义务，现双方达成协议，……。
裁判结果
上海市浦东新区人民法院作出（2020）沪0115民初1818号民事判决：一、被告润恒公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨某某2018年度奖金1,435,188.57元；二、驳回原告杨某某的其余诉讼请求。
润恒公司不服一审判决，依法提起上诉。
上海市第一中级人民法院作出（2020）沪01民终7809号民事判决：一、撤销上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初1818号民事判决；二、驳回杨某某一审全部诉讼请求。
法院认为
法院生效判决认为，二审中双方当事人均明确：（1）双方当事人之间存在劳动关系；（2）系争奖金并非劳动合同中约定的基本年薪和浮动年薪。
双方当事人对于存在劳动关系并无异议，故法院在本劳动争议纠纷中对杨某某的主张予以处理经释明，杨某某明确其主张的系争奖金，并非基于劳动合同，也没有相关规章制度可以提供，唯一的依据即为系争请示。
本案争议焦点为：（一）系争请示的效力；（二）系争奖金的性质。
关于争议焦点之系争请示的效力，具体分析如下 ：
（1）杨某某的董事身份。杨某某主张其系润恒公司董事，二审中润恒公司对此提出异议。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条规定，一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。对于涉及身份关系、国家利益、社会公共利益等应当由人民法院依职权调查的事实，不适用前款自认的规定。自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。
法院经查，加盖了上海市浦东新区市场监督管理局档案室“材料证明章”的委派书（日期为2016年8月29日）显示，仁建公司委派杨某某为彼时拟成立的润恒公司董事之一；然而，润恒公司的工商登记信息显示，2016年9月22日至2019年5月20日，杨某某担任润恒公司法定代表人，2016年9月22日至2017年10月31日润恒公司董事为：陈某二、陈某一、郭某一、傅某某；2017年10月31日变更为：陈某二、陈某一、郭某一、林某某；2019年5月20日变更为：陈某二、林永谦、陈某一、郭某一、龚某某。
也即，虽公司股东曾委派杨某某为董事，但工商登记部门自始至终未将杨某某列为董事。二审中法院曾就此询问双方，然未能得到合理的解释。
法院认为，杨某某作为公司法定代表人、总经理，应当明知其曾被股东委派为董事，但却未被工商登记为董事，其亦未曾就此向工商登记部门提出，明显有悖常理。根据《中华人民共和国公司法》第一百四十六条等相关规定，仅以前述委派书确实难以认定杨某某的董事身份，故法院以查明的工商登记为准，对杨某某的董事身份在本案中不予认定。
（2）《公司法》第四十六条第九项规定，董事会对股东会负责，行使决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。
润恒公司章程中也作出了与此一致的规定。本案涉及系争奖金的请示中涉及经理、财务负责人等的报酬事项，且非劳动合同或规章制度中明确的款项，故此，应当由润恒公司董事会决议。
此外，润恒公司章程中还确定董事会的职权范围包括审议批准公司的利润分配方案和弥补亏损方案。杨某某主张系争奖金的基础是“咨询服务费”。融资租赁合同项下的“咨询服务费”有特殊性，与一般理解的咨询服务对价并不等同，而是客户在订立融资租赁合同之后一次性支付的费用。
鉴于双方均未能提供证据证明公司存在“咨询服务费”分配制度的相关规章制度，考虑到该公司的经营管理权以及融资租赁合同项下“咨询服务费”的特殊性，故法院亦认为，润恒公司关于该事项应由董事会决议的主张，亦属合理，法院予以支持。
综上，法院认为，系争请示事项应由润恒公司董事会审议批准。
（3）系争请示并未通过。润恒公司章程第十五条规定，“董事会会议应有三分之二以上董事出席方能举行。……董事会决议的表决，实行一人一票。董事会作出决议，必须经全体董事的过半数通过。
而本案系争请示正如其标题所记载，并非董事会决议文件，而且如前所述，杨某某也不能认定为润恒公司董事，故并不满足“全体董事的过半数通过”的条件，故不能认定其效力。
此外，本案当事人杨某某作为公司法定代表人、总经理，且是该请示函的利益相关方，应当知悉公司法以及公司章程的规定，现其以普通劳动者身份提出董事会决议形式瑕疵不影响决定有效性的理由，法院不予采信。
关于争议焦点之系争奖金的性质 ：
案涉递延支付奖金本身即非一般意义上的奖金，从其设立目的解释其本身即附带支付条件，杨某某仅以一般工资奖金的支付原则主张递延支付奖金的理由，不予采纳。
递延支付奖金是当前金融行业较为常见的一种薪酬支付方式，具有特殊性。递延支付奖金的设立是为了使金融企业的薪酬奖金与项目风险挂钩，通过留存至少与项目风险相匹配的部分薪酬和奖金，在符合一定条件，如产品或者项目合同到期、本金及收益按时足额支付投资者后，再予以发放给业务人员、管理团队，以杜绝忽视风险的短期行为，防范金融机构对业务人员、管理团队过度激励。
一般而言，递延支付奖金的设置与发放应属用人单位的经营自主权范畴，用人单位可依据业绩、项目收入、员工工作表现、相关项目情况等，依法自主确定奖金发放条件、发放标准及不予发放奖金的情形。
但是也需要注意的是，因金融公司的特殊性，激励机制本身已不仅仅涉及金融公司与劳动者之间的利益分配，还涉及其他债权人的利益，因此金融公司建立的长效激励约束机制应合理确定业务人员、管理团队的项目提成，不得对业务人员、管理团队实施过度激励。
本案中，杨某某无法提供关于润恒公司递延支付奖金发放的规章制度，其提供的支付依据亦不能发生效力，其亦未能提供润恒公司以往支付递延支付奖金的惯例，考虑到本案润恒公司所处融资租赁行业的特性、“咨询服务费”的性质、递延支付奖金的特殊性以及目前润恒公司的现状，故法院认定，杨某某主张支付系争奖金，并无依据。润恒公司主张不支付杨某某系争奖金的上诉请求，可以支持。
据此，二审法院判决撤销上海市浦东新区人民法院（2020）沪0115民初1818号民事判决；驳回杨某某一审全部诉讼请求。
案例评析
递延支付奖金的设立旨在确保金融机构薪酬治理的审慎性、有效性。金融机构建立递延支付奖金等薪资发放制度是金融监管的重要抓手，可以用来避免短期行为和过度激励，平衡用人单位、劳动者以及其他债权人之间的利益。
传统的劳动报酬纠纷案件审理思路已不能很好地匹配该目的，然司法实践尚不存在成型的研究。故应在与监管一致的理念下，对递延支付奖金的支付条件等予以明确，厘清递延支付纠纷审理思路，以促进金融机构的长期有序健康发展。
一、监管抓手——金融监管性质及递延支付奖金的属性认定
（一）金融行业监管的模式
*党**的*八大十**以来，金融行业混业经营不断深化，不同金融机构业务关联性增强，新金融业态层出不穷，我国的部分金融科技实践已经居于世界前沿。科技变革促进发展普惠金融，助力提升服务效率，但也使金融风险的形态、路径和安全边界发生重大变化，出现了一些严重损害消费者权益、影响金融稳定的风险事件。
金融的本质是资金流通与融通、配置资源和管理风险。*党**的十九届五中全会提出“完善现代金融监管体系”的任务，目前我国金融服务实体经济功能持续增强，防范化解风险能力明显提升，涵盖监管部门、自律组织、基础设施和中介机构的金融市场监管和风险监测机制已日趋成熟，针对金融行业的监管矩阵逐渐织密。
金融行业监管者的监管工具包括传统微观审慎监管和沙盒监管模式，前者是通过事前规定的金融机构资本充足率、资产质量以及流动性指标等对企业风险进行识别，约束金融机构过度的风险承担；后者是通过建立一个受控、安全、有界的框架，对新业态、新产品作小规模和短期的测试，识别金融创新业务模式的好坏，并在测试成功的基础上作进一步的推广。
（二）金融监管的性质
无论采取何种监管手段，监管的目的都在于保护金融消费者，及早发现潜在风险，帮助金融科技行业缩短创新周期，促进高质量经济增长。金融行业监管的性质是穿透识别风险本质，评估识别金融产品和服务创新的价值，及时规范金融行业行为，谨防发生系统性金融风险。
（三）递延支付奖金的性质
奖金递延支付是当前金融行业较为常见的一种薪酬支付方式。按照监管要求，金融机构多实施“当期工资＋递延奖金”的薪资模式，即通过留存至少与项目风险相匹配的部分薪酬和奖金，在符合一定条件，如产品或者项目合同到期、本金及收益按时足额支付投资者后，再予以发放给业务人员、管理团队，以杜绝忽视风险的短期行为。
奖金递延期限相当于“验收期”，一般至少递延3年，延期支付部分也应遵循比例原则，如部分公司按等分原则分配，递延支付的比例最低有40%（银行高管最低50%），即当年的绩效奖金最多只能领取60%。
递延支付奖金与绩效奖金，并非同一性质 ：
绩效奖金在性质上属于工资的一种，而递延支付奖金本身即非一般意义上的奖金。虽然其名称中包含“奖金”二字，但是从其设立目的解释，递延支付奖金本身即附带支付条件，系激励对象享有的一项具有不确定性的期待权益，而不是延后发放的普通工资和薪酬，不属于广义工资的范畴。
在对员工发放授予通知时，并未产生可以支付或者是已经获得的法律后果。其兑现的条件应按照监管要求以及公司的规章制度决定，在未来兑现时，要满足一系列的条件才得以最终实现权利。
在符合行业监管要求的前提下，递延奖金支付条件可认定属于公司治理权的范畴，如有公司将员工在职列为条件，亦可认定有效。
二、适用难点——递延支付奖金审判依据不足
一般而言，奖金的设置与发放应属用人单位的经营自主权范畴，用人单位可依据业绩、项目收入、员工工作表现、相关项目情况等，依法自主确定奖金发放条件、发放标准及不予发放奖金的情形。
但是也需要注意的是，因金融机构以及递延支付奖金的特殊性，激励机制本身已不仅仅涉及金融机构与劳动者之间的利益分配，还涉及其他债权人的利益，因此金融机构建立的长效激励约束机制应合理确定业务人员、管理团队的项目提成，不得对业务人员、管理团队实施过度激励。
经我们搜索，目前金融行业已经确定的规则有 ：
证监会2016年发布《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》，规定证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于（一）未建立激励奖金递延发放机制；（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%；原中国保险监督管理委员会2012年出台的《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》相关规定，保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度，根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限，原则上应不少于三年；保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当试行延期支付，延期支付比例不低于40%，其中，董事长和总经理不低于50%。除证券、保险行业外，商业银行、基金等行业亦按照相关监管要求制定、实施递延奖金制度。
虽各金融行业明确了强监管态势下金融机构不宜过度激励，但经检索，递延支付奖金尚无国家层面的法规，当案件涉及递延薪酬时，仅当涉及董事及高级管理人员，法院可以援引《公司法》董事会决定公司高级管理人员薪酬的职权范围规定，判断发放依据的效力。
若递延支付奖金的受益对象不包括董事及企业高级管理人员，则审判者难以寻求法律依据，在协调保护劳动者及用人单位权益、保护企业经营自主权与防范潜在的金融风险间陷入两难。
三、厘清标准——递延支付奖金支付依据的审查衡量
就目前实践中，如果金融机构设置的递延奖金的发放条件符合监管要求，亦满足相应的规章制度建立程序要求，其效力更容易得到支持。
一般而言，审查递延支付奖金的支付依据，应首先审核双方劳动合同、公司规章制度中，有无关于发放递延奖金的制度或约定。
对于制度或约定中设置的诸如在递延发放期限已离职员工尚未发放的递延奖金不再发放等限制性规定，应当结合递延支付奖金的设置目的以及性质来综合认定，可以通过确定劳动者是否系属递延支付人员的范畴，约定的递延支付奖金标准、递延年限和奖金比例进行综合衡量，判断是否符合监管要求。
若劳动合同及相关制度对递延奖金未予明确，应细究当事人主张支付递延奖金的其他依据，对依据效力加以认定。必须要区分的是案涉金融机构有无既有、稳定的递延支付惯例，与绩效奖金支付之间的区别。
递延支付奖金的首期应是确定的奖金，因此其可以划归至绩效奖金的范畴中予以认定，本身并无特殊之处。但是递延支付奖金的递延部分支付惯例的认定，不能与首期奖金相混淆，因其两者性质本身浑然不同，支付首期奖金并不必然导致支付递延部分奖金，支付首期奖金的惯例，亦不能推导出支付递延奖金的惯例。故必须结合金融机构所处行业特点综合确定递延支付部分惯例。
四、结语
“金融是国家重要的核心竞争力”，要求“强化监管，提高防范化解金融风险能力”。在与监管一致的理念下，审理者应该首先明确金融企业是否建立一贯执行、稳定的递延支付奖金发放的规章制度，并在此基础上展开对递延支付奖金支付依据的论证。对递延奖金的研究既是对传统的劳动报酬纠纷案件审理思路的进一步补足，亦将成为金融行业监管问题的重要研究导向。