大家好，我是你们的朋友——便衣詹姆士。
上周，一个做HR的朋友跟我抱怨，他老板参加了一个人力资源论坛，回来之后就心急火燎地给他布置了任务，要求HR马上建一套全员的任职资格体系，然后要用资格体系对核心岗位人员做一次胜任力评估。为这件事情，他已经愁得一星期吃不好睡不香了。
很多企业随着业务规模的不断扩张，管理水平已经远远滞后于企业发展速度。越来越多的员工对职业生涯发展规划提出了更高的要求，因此人力资源从业人员更加重视基于员工能力的人力资源建设工作，但是对于任职资格和胜任力到底选哪个一时也搞不清楚。
★任职资格
任职资格的核心思维源于英国国家职业资格模式，指个人必须具备的知识、技能、能力和素质方面的要求，包括学历、专业、工作经验、工作技能等，是个人比较显性的特征。
★胜任力
1973年，麦克利兰首次提出了"胜任力"的概念，并建立了"冰山模型"。冰山露在水面以上部分是技能与知识，能直接观察和改变，称之为"表面胜任力"。而水面以下部分的冰山包括价值观、自我形象、特质与动机等，一般不容易观察和改变，属于主要驱动力，是个人的核心能力，称之为"内在胜任力"。
★任职资格和胜任力的区别到底在哪里？
1、使用的水平不同。任职资格是水面以上冰山，包括知识、经验、学历等要素，是较低水平要求。胜任力是水面以下冰山，包括形象、价值观、特质动机等要素，关注的是能够胜任岗位要求，并能持续带来高绩效表现，是高水平要求。也就是说任职资格关注和强调的是岗位的基本要求;而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。
2、 使用的场景不同。任职资格是用来培养人的，是通过重视员工学习热情，激发学习潜能，最终不断进步的过程，重视的是过程。胜任力是用来选拔人的，企业在核心岗位人员招聘及内部选拔时，需要采用胜任力评价机制，优中选优，重视的是结果。
举个栗子：假如导演张一谋要拍一部电影，他希望找一个像刘得华一样的主演，于是剧组就按照刘得华的标准和条件设定了一个主演的标准，由形象到气质，从文化到素养。但是，发现根据剧组的经费和条件，找一个马得华一样的演员也就够了。这里，刘得华的标准和条件对于剧组来说相当于最高标准要求，就是胜任力模型。而马得华的标准已经基本满足拍戏要求，相当于一个比较合理的标准，这个就是任职资格。
★需要建立任职资格体系的情形
1、当企业人才培养困难，建立重点岗位的任职资格体系，可以实现人才培养体系的系统化、规范化、有序化。
2、当公司只有管理序列晋升通道，导致其他序列优秀员工难有晋升发展机会，这时候需要多序列晋升通道来留住员工，那么就需要建立任职资格体系，来支撑多通道发展。从岗位来看，任职资格体系更适用于技能型岗位。
3、任职资格体系作为企业基本管理体系，适用范围交广，无论企业规模大小，处于什么发展阶段，都有必要拥有一套这样的体系。
★需要建立胜任力模型的情形
1、企业快速扩张，在大量招聘新员工时，应该更加关注对绩效产生重要作用的能力素质，这时非常有必要建立胜任力模型。
2、企业内部中高级人才难以为继，需要内部选拔、培养优秀人才，这时候通过胜任力模型可以有针对性地识别和抓取人才，更能高效打造高绩效团队。
3、胜任力建模成本较高，对企业管理者要求也很高，在构建胜任力模型时，必须全面评估管理水平和成本承受能力，不建议小规模企业或快速发展企业建立胜任力模型。
以上就是任职资格体系和胜任力模型的区别，你弄懂了吗？