新时代下的各行各业，不管是优秀的企业，还是刚刚起步的创业公司，为企业未来的发展，企业开始实施股权激励计划。股权激励机制在互联网企业中较为常见，在“互联网+”的新业态下，实行股权激励机制的企业日趋增多，从收益共享角度可以对员工起到有效的激励作用。
但同时，股权激励是一把双刃剑，使用恰当，股权激励在吸引人才、保留人才、激发员工潜能方面具有不可替代的作用，反之，能够使企业在很刹那间解散。
不过有关股权的行权分歧也不少，通常集中体现于行权的时间、价格及股数等方面。如果企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权，一定程度上导致了员工维权遭受障碍。
说起互联网+的企业实施股权激励事件，大家应该没有忘记那个曾经被员工送上被告席的美团吧。
美团是一家VIE架构的公司，三快科技是美团的境内运营主体，美团公司是三快科技实现境外上市的主体公司，刘继汉入职的是三快科技；
也就是说股票授予方与刘先生之间不存在劳动关系，这增加了员工维权的难度，也让美团公司面临“道德风险”。
美团的这个“失误”应该不是故意为之。而是相关负责人对员工股权激励的法律理解不到位、缺乏员工期权管理、信息沟通的缺失造成的。
面对行业的竞争，老板们为了企业的发展呕心沥血，但高管经常被挖角跳槽或者是自立门户，员工缺乏担当、激情、动力不足，企业内耗不断，停滞不前！一个科学的股权激励与合伙人机制可以帮助企业解决这些问题，但是股权激励方案是一个复杂、系统的工程，涉及到激励主体、激励类型、持股方式、退出机制等方面，一个不专业的操刀人员炮制的方案就有可能出现美团这样的法律风险。
资本寒冬，市场大环境恶劣，曾经风光无比的巨头企业如今也危机重重，面对这种情况，高层管理者更需要的是组织管理上的优化升级。老板们需要做的是人力资源战略的制定和效能的提升，从而以此为契机推动经营发展。
股权激励机制的类型通常分为股票期权、员工持股计划和管理层收购。其中，股票期权作为一种股权激励方法，是指由企业赋予激励对象的一种期待权利，激励对象在规定的年限内可以以事先确定的某个固定价格购买将来的一定数量的企业股票。其激励的核心是可以无偿取得股票期权，这种股票期权可以使激励对象以比较低的价格，购买成长发展了几年的价格增长的股票，从而分享公司发展的收益。
从收益共享角度可以对员工起到有效的激励作用。股权激励机制的受众群体常现于企业的高级管理人员，双方间引发的纠纷聚焦在股权的行权阶段，分歧通常集中体现于行权的时间、价格及股数等方面。诉讼阶段部分企业的员工向法院陈述，企业通过在境外注册成立的关联公司授予员工股权，一定程度上导致了员工维权遭受障碍。
设计股权激励方案的时候，需要明白股权激励，不是“撒芝麻盐”要重点岗位重点激励，重在激励核心少人数，不是所有人都有的；什么岗位需要给适应的激励。对于能臣、功臣需要认真分析，不少企业家以平均心态设计股权激励，缺乏公正，很易产生“吃大锅饭”的现象，久而久之，股权激励演化为股权福利，最后股权激励的方案效果受影响。
在所有的激励方式中，唯有股权激励，既有激励性又有约束性，因为对激励对象来说，他好好干，就会得到他想要的，不好好干，什么都没有，即便是得到了股份，也可以通过很多的限制条件来约束他的不良行为，如果不好好干，他得到的东西也会失去。股权激励能让人自发的愿意去工作，因为他的股份和公司的股份在一起，即便不考虑公司只考虑自己，也会去努力工作。所以股权激励是有内生力的，同时也有约束性。
股权激励计划的重要目的是留住核心人才，从而使公司业绩持续稳定增长，进而上市成功，所以激励计划的业绩考核目标的制定既要符合公司的发展规划，激励管理层、核心骨干们全力投入公司运营，又要保证在更高的要求下，业绩目标能够尽可能实现。
上市的不确定性以及激励计划中历时较长性，也需要我们在设计方案之初就要想好激励权益的动态管理。为了保证激励权益有序地进入与退出，实现权益的合理流转，保障激励对象的收益，需要在激励方案中设计好完整的转让及回购条款，约定好相应转让对象资格、转让价格，如此才能保障激励方案在整个激励有效期内有效运转。