了解员工，才能“粘牢”员工

给员工做股权激励，首先第一个核心点是：你愿意让他和你一起同风险共收益。那你又对你的员工了解有多深呢？

这一连串问题的背后，你都知道吗？

如果对员工的了解程度不够，那你的关心就不是这个人本身，而仅仅是他能为公司带来利益这个事，这是没有情感链接的。

将心比心，角色互换一下：如果你的老板对你有很清晰的了解，对你的家人也很了解和关心；此时再和你讲，可否合伙一起干，是不是更有信赖感和信服力呢？

必须先了解员工！ 知己知彼，让员工切实感受到老板愿意和员工共担的精神，而不是让员工感受到我们就是老板请来的 “工具” ， 才能有效解决员工管理、激励的问题。

员工的真实需求是什么

很多时候不是员工不想赚钱，不想发家致富；更多的是愿意跟你赚钱，发家致富吗？

人之所以区别于动物，最核心的一个关键就是有独立思考的能力，同时也拥有对未来美好的憧憬。

简单地认为员工来公司就是想多赚钱，那就只是一个生意思维而已。你对他的了解也仅仅停留在表面而已，毕竟赚钱是人类共有的想法。

一定要深挖被激励对象，赚钱的真实意义：

很多老板都有做企业的愿景、使命、价值观，但是否有真正深层次的和员工沟通过这样的问题呢？他的愿景、使命和价值观又是怎样的呢？

找到核心的需求点 ，才能融汇总结，将公司的愿景和使命相匹配，将股权激励的意义去和他的梦想所匹配。

很多老板会说：我让利让员工入股，是多好的机会。当年独自创业时多难，现如今公司利润可观，有入股，当股东的机会，还不知珍惜。

如此想法，固然有一定的道理，但是老板们要该反思了：

老板们可能会觉得“好汉不提当年勇”，但熟不知你的创业史对于员工而言也是有价值的。

一方面：在创业过程中你遇到了诸多坎坷和问题，又是如何一个个攻破的，很好的呈现了你是怎样的一个老板形象；也是在将来公司遇到困难，你的态度和处理方式，员工们会对你有个预判。

另一方面：当分享这些内容的时候，不只是想让员工们看到创业的不易，更是期盼员工们能很真正地和你一起并肩作战。这是一种很好的沟通方式。

上述仅仅是阐述了公司股权的内部价值，那对于外部是否有清晰的认识？

透过外部，可以看到一个又一个成功的案例，依然可以和员工进行分享，比如阿里的前台、海底捞的服务员，因为股权激励制度，员工完全可以靠着自己一路升职从而改变命运。

如果公司内部有成功案例，更需要分享。如果暂时还没有，作为老板，需要尽快落实。 树立标杆，可以让股权激励落地工作事半功倍 。

员工的犹豫，更多是对未来不确定性的担忧。他无法预知未来的形势，此时，就需要老板或者身边的人去助推一把。

我们在给很多企业做股权激励的时候，往往到这个环节，会有这样的情景出现：

当有以上两个推动情景时，很多员工都会选择入股，毕竟人人都有从众心理。

有些老板又会说：通过这次入股，我发现某些员工平时工作挺好，但关键时刻就掉链子，对公司和我不信任，这样的人我可不想他入股，也不会重点栽培了。

如果有这样的想法，还是趁早打消。

员工不入股，不代表不愿意跟着你干，而是当下的情况不足够吸引他倾其所有投入。此时老板应当注意的是：

如果初心未改，继续努力，让那些有梦想的员工入股，成为股东，不要区别对待。

老板要学会“分钱”，钱是越分越多的， 我们要把股份分出去，把人心聚起来，有人才会有发展、有人才会有未来。

对于那些入股的要表示感谢，愿意跟你一起同风险共命运；对于那些没有入股的也要表示感谢，因为作为被激励对象，肯定是某些努力让你看到了，你才愿意去激励他。

总之，未来，都还有机会。