我的老板是个受人尊重的行业老炮，他带的团队团结且专业，每每大型活动都能呈现出精彩结果。

但单个团队成员却并不是行业中最突出的人，老板说，他挑人能力并不是最重要的衡量因素，态度才是。

所以每个成员刚进团队时，几乎都是职场小白，认真而努力。就像最新一季“这就是街舞”节目中，王嘉尔选的也是有潜力的新人，他们比OG更谦逊、更努力、更团结。

当然，我们这里并不否认职场老人的价值，而仅仅在态度上比较，往往知道自己不足的新人会更努力去实现目标。

所以，当员工投入到工作中时，影响员工工作的因素有哪些呢？

答案就是态度与工作意愿度。

我们应该如何去察觉呢？

今天的主题，我们就具体来看看态度吧。态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受。

态度的最大特点是具有复杂性，因人的价值观和情绪性格而产生变化。在书中，作者将态度进行了组成分析，帮助我们更好的进行了解。

态度主要由三部分构成：认知、情感、行为。

我们可以通过一个例子来很好的解释这三个部分：今天早上开会的时候，由于我在回顾上周的工作内容中没有很好的解答老板的问题，结果被老板批评了一顿。我觉得很委屈。

第二天，我向老板提出了离职申请。在这样一个比较"激进"得案例中，我的态度是什么呢？

我们不妨用"认知、情感、行为"来分解一下。“我被老板批评”就是我们的认知部分，“我觉得很委屈”是我们的情感部分，我的行动成分毫无疑问就是"申请离职"。

我们发现这三个部分很好的解释了态度的过程，帮助我们了解了态度的复杂性。三者相互依赖，密不可分。

通过这个我们就能感受到它与实际工作之间的关系，之后就能帮助我们去改变态度。

考虑到态度本身的复杂性和多样性，基于企业的工作性质，组织行为学重点集中在几种态度上，它们分别是：工作满意度、工作投入度、组织承诺、组织支持感和员工敬业度。

工作满意度。

一般就是指员工态度，它描述了人们对工作特点进行评估后而产生的对工作的积极态度。即一个人的工作满意度与对工作的积极性成正比。

打个比方，程序员小王接到一个关于开发新游戏的项目，作为宅在家里的游戏迷，这位程序员对这个项目很感兴趣，并快速投入到了工作中。

过了一天，小王接到通知，要去接收一个网站页面的优化项目，作为资历雄厚的程序员大佬，看到如此小儿科的项目，顿时觉得兴趣索然，想要找个理由推掉。

我们可以发现，通过对当前工作进行评估后，小王对前者的项目更感兴趣，能够积极投入，显然满意度是很高的。

而对于后者，小王觉得工作对他意义有限，于是不能很好的投入进去，这就是工作满意度的行为体现了。

工作投入度

用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。

这个概念在我眼中更像是"工作价值感"的体现，即当你对你的工作有责任感，自发去做额外的事情，并且有信念一定会做好并获得回报时，你就真正"卷入"了这个工作。

组织承诺

描述了员工对特定的组织及其目标的认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿。

我们在职场中，会看到很多员工放弃了外面更高的薪水、或是更舒服的环境，而选择跟随着现在的领导，伴随着当下的这个团队。

究其原因，听到的很多答案都是"我的领导懂我"，"我对这个团队有感情"，而这中表达出对组织有情感依恋和对其价值观的认同，视为衡量员工组织承诺的"黄金标准"。

组织支持感

指的是员工对组织在多大程度上重视他们的贡献、关心他们的福祉的看法。换言之，它与组织承诺是相对的。

员工对组织表达情感归属和价值观认同，组织也需要对员工反馈个人贡献的肯定，并给予足够的回报。而员工越能够感受到组织的善意，组织的支持感就不言而喻了。

员工敬业度

是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。关于敬业度的测评，个人比较推荐盖洛普Q12调研。

通过上述概念的解释，我们会发现有很多内容重叠的部分，但在我看来，它同时也有层层递进的关联在里面。

这几个维度放在一起，我们可以清晰的看到一个员工的工作态度将会体现在哪里、以及如何体现。

好的，以上就是我们提到的在组织中，对于态度的界定剖析，希望能给大家带来帮助。

作者介绍：麦兜桑，拿起话筒就是万人迷的培训界男神，抱起书本就是默默长草的文艺小清新。