“公司的现金流还可以撑多久？”

西贝创始人贾国龙：“西贝员工20000多人，一个月工资超过1.5亿元，两个月就得3个多亿，而西贝账上的现金流撑不过3个月。”

一位AI客户创始人：“工资正常发放，一个月的人工成本是50余万，即使按最低工资标准发放，一个月的人工成本也要10余万，公司最多撑到今年5月份。工资正常发放，现金流只够2个月。”

公司资金链断裂，业务停滞，人才、客户都会流失。即便公司未来发展前景美好，如果现金流不足，也等不到“疫情”消失，柳暗花明。

因此，公司如何节省现金流，是活下去首先需要考虑的问题。

1. 借鉴华为公司应对“非典”方法

他山之石，可以借鉴。17年前，华为公司面对“非典”，采取了“自愿降薪+加大股权激励”两项措施。华为“自愿降薪”措施的对象是中高层干部，“股权激励”的对象则是骨干与核心员工，说明对不同对象可以采取不同的措施。

那么，是否可以对“自愿降薪”的员工实施“股权激励”？一是对于自愿降薪的员工，虽目前工资减少，但未来收益增加，“给不了现在，给未来”；二是自愿降薪的员工，在公司最困难的时候，愿意牺牲眼前的利益，具有延迟满足的创业精神，可以成为创业者的合伙人，值得共同发展。

2. 对“自愿降薪”的员工实施“股权激励”

首先，股权激励有两种模式，一是实股，就是通常说的“注册股”，二是虚股，就是通常说的“分红股”。二者最大的区别在于，实股是完整的股权，享有全部的股东权益，包括分红、选择管理者与参与决策等，虚股仅享有一部分股东权益，即分享利润。

至于采用实股还是虚股模式，核心在于公司是否存在利润，如公司现在或近期没有利润，则没有实施虚股的基础，因为“无利润可分”。对于多数创业型公司而言，需依赖融资，公司本身仍处于亏损状态，只能采取实股激励的方式。本文将对如何实施实股激励进行进一步的说明，当然，本文对于有利润的创业型公司，也会说明如何进行虚股激励。

（1）对自愿降薪的员工实施“实股”激励

公司对员工实施股权激励，有两种方式：股权转让或增资。

图1：股权转让

图1：股权转让

图1中，甲公司的股东有A（55%）、B（25%）、C（20%），甲公司注册资本100万元。

甲公司拟通过股权转让方式对员工D实施股权激励，使员工D享有1%的股权，员工D获得该1%公司股权的优惠价格为10万元。

假设员工D自愿降薪，月减少工资2万元，按疫情持续期间为3个月计算，合计减少工资6万元。

采取股权转让方式，股东A将1%的股权转让给员工D，扣除员工D减少的工资6万元，员工D需向A支付4万元，股东A取得了4万元。现金（股权转让款）并没有进入甲公司，无法解决现金流问题。

图2：增资

图2：增资

图2中，甲公司的股东有A（55%）、B（25%）、C（20%），甲公司注册资本100万元。

甲公司拟采用增资方式对员工D实施股权激励，使员工D享有1%的股权，员工D获得该1%公司股权的优惠价格为10万元。

假设，员工D已经自愿降薪，月减少工资2万元，按疫情持续期间为3个月计算，合计减少工资6万元。

员工D还需向甲公司出资4万元。员工D向甲公司增资4万元以享有甲公司1%股权，经计算，其中约1.01万元需计入公司注册资本，其余2.99万元计入公司资本公积。

比较图1和图2，在目前战“疫情”背景下，实股激励推荐采用增资方式，可以让员工投入的资金进入公司，一方面公司因员工降薪减少了现金支出，同时愿意出资的员工成为了公司股东，即节源又开流。

（2）对自愿降薪的员工实施“虚股”激励

虚股激励，需要对激励对象分配利润。在目前公司停工的情况下，短时间内无法实现利润。但如果疫情结束，公司正常营业，利润可期，则公司可用未来的利润分配给员工。

图1中，甲公司的股东有A（55%）、B（25%）、C（20%），注册资本100万元。如果公司未来有利润，则A、B、C三位股东按55%、25%与20%比例进行分配。

经A、B、C三位股东协商一致，共同按比例提供合计10%的利润供自愿降薪的员工分配。

如疫情结束，在2020年度，10%的利润优先分配给自愿降薪的员工，弥补之前降低的工资，如有剩余部分，按各自降薪的比例分配。

假设，2020年度，10%的利润是200万元，自愿降薪的员工10位，合计减少工资70万，则200万利润中扣除70万弥补之前的降低工资，剩余130万按10位员工降薪的金额大小按比例分配。

综述，面对疫情，公司应在考虑存活的基础上采取灵活措施应对。股权激励，如运用得当，不仅可以节省现金流，也能甄别人才、团结人才。对自愿降薪的员工实施股权激励，以眼前利益换取未来超额收益，不让自愿降薪员工太吃亏，有助于员工与公司利出一孔，共同渡过难关。