如何做到成功的校园招聘？
我发现一些企业是因为陷入校园招聘的认知误区而选择不做校园招聘，也有相当一部分企业是因为没有掌握校园招聘的有效方法而在校招工作中难以有效推进。为切实帮助企业解决校园招聘的困惑，将校园招聘成果最大化，德锐咨询花费数年时间总结出了优秀企业校园招聘是四个方面的成功，即：
扩大喇叭口
增强吸引力
确保准确率
提高留任率
我们从校园招聘成功模型的四个方面进行展开讲述，为企业提供可落地的操作方法和工具。
图1 校园招聘成功模型
扩大喇叭口
招聘绕不开的一个话题是“有足够多的候选人”，许多企业在人才选择上往往面临“无人可选”的境地，并且习惯性将其归咎于市场上缺少人才。从北上广深到西南、西北，我向超过5000位企业家和高管讲过这样一句话： “任何一家企业所需要的人才都不会超过市场所能提供人才的千分之一，关键是有没有把他们吸引到你的公司。” 我所接触的企业家和高管没有一个人反对这句话的正确性。所以并非是市场上缺少人才，而是企业缺乏将招聘信息传达给人才的能力。
企业想要将校招信息触达至人才，需扩大招聘的喇叭口，具体而言要做到以下4点：
其一 用足宣传渠道
用足宣传渠道包含“广”和“精”两个方面，其中“广”是企业要开发所有能触达自己目标候选人的渠道，包括公司自建、各类招聘网站及门户网站、新媒体渠道及线下渠道等。
“精”则是指企业在不同渠道上的精力分配要有侧重，我们在本书中提供了“效果—成本”矩阵来帮助企业高效选择宣传渠道。
其二 发力校招空宣
空宣作为一种线上网络宣讲方式，既节省成本，又不受时空限制，同时还符合“Z时代”的信息获取习惯。
其三 深挖目标院校
宣传渠道的推广和空宣都是从广度上让尽量多的候选人了解到企业的招聘信息，而深挖目标院校则是从深度上去进行候选人数量的挖掘。
目标院校的选择可以让企业人才选择的范围聚焦，有的放矢，有目标地开展工作，减少成本，而不是眉毛胡子一把抓，这也是提高招聘精准度的最直接方法。
其四 激励熟人推荐
内部推荐的转化率在所有渠道的转化率中持续领跑。这种有效性体现在其面试通过率与留任率两个方面，因为熟人推荐的候选人已经对企业有了某种程度的了解和认同，并作出了与自我是否匹配的判断，这类人群招聘面试成功率远高于其他渠道获取的候选人，且此类人员进入企业后产生的预期与实际之间偏差很大的可能性较小，不适应性要低于来自其他渠道的候选人，因此留任率更高。
增强吸引力
大多数企业并没有在学生群体中形成影响力，如果不能通过宣传将酒香传出巷子，那么即便是优质岗位，也只能是在巷子里孤芳自赏，因此企业需要通过宣传增强在目标人群中的吸引力。当然，宣传企业是一个系统工程，针对内容上的吸引力，企业可从提供 有竞争力的固定薪酬 、 个体3倍速的成长 、 平等开放的文化 、 公司的持续增长 几方面发力。
确保准确率
除了有足够多的“量”可选择外，作为“种子选手”校招生的“质”也很关键。本书将在第五章展开介绍招聘校招生确保准确率的以下具体做法：
1.重点关注冰山下： 冰山下决定优秀种子能走多远，避免过多关注冰山上；
2.借用性格测评助力简历海选： 为提高面试的精准度和效率，通过性格测评筛掉性格中明显不符合企业要求的个体；
3.遵循人才选择六道关： 企业需建立各岗位的定制化人才画像卡来提供人才衡量尺度，通过精准选人六道关（详见《精准选人：提升企业利润的关键》）来严把人才进口；
4.识别冰山下的金牌面试官： 校园招聘面试并不仅是HR部门的责任，用人部门应承担主要职责。企业应该花费时间和精力把公司承担面试的业务骨干、主管或部门经理训练成能够识别冰山下的面试官。他们需要具有金牌面试官资格，掌握人才画像设计能力、精准发问能力、STAR深度追问能力和面试控场能力。
提高留任率
基于人才供应链的视角，校招生在特定时期内转化成中层的比例是衡量校园招聘是否成功的唯一指标，因此校招生进入企业并非是校园招聘的结束，而是另一个阶段的开始。企业应当为千辛万苦招来的校招生提供有针对性的留任策略，包括 用文化加快新人认同 、 双导师陪伴成长 、 设定清晰的个人发展规划 以及 提供匹配能力的薪酬 来保障该群体的留任率。
本书的目的
因为近三年校园招聘的方式已经发生了巨大变化，所以我们给本书起名《校园招聘2.0》，主要反映校园招聘的以下重大变化：
第一，校招不是大企业的“专利”。 做不做校园招聘与企业规模无关，不仅仅是大企业、头部企业该做，只要是重视人才、追求卓越的企业都该做校园招聘。
第二，校招不再是传统的进入校园的“地面部队”。 校园招聘已经不是集中线下的3—4月的春招和10—11月的秋招，三年疫情和新媒体推广技术已经让校招走到线上，现在是，“陆（线下）海（海外）空（线上）”齐发，“月月都是校招季，天天可以做空宣”。
第三，成功的校园招聘不是一次简单的招聘活动，而是有了“扩大喇叭口、增强吸引力、确保准确度、提升保有率”四个方面的成功模型。
我们希望本书能达到以下三个目的：
01树立企业家和高管对校园招聘的正确认知；
02提升中小企业开展校园招聘的信心；
03提供企业校园招聘的系统性方法和实战工具。
针对本书的理念、方法和工具的任何问题，都希望践行校园招聘的企业家、高管、HRD、招聘负责人和我们沟通联系（邮箱：robinlee@wisevirtue.com，微信：derui2040）。
真诚致谢
这本书的诞生，更应该感谢读者和德锐的客户，是客户不断的鞭策和深度的需求，让我们团队感到出版这本书的价值和意义。
感谢参与写作的公司合伙人李锐、贺耀慧、赵芳华以及咨询顾问李丹、沈耀。他们在创造过程中充满自信，同样秉持写作强烈的使命感与责任感，以严谨、负责的态度，对全书的内容进行反复斟酌与推敲，让本书能够把我们过去在校园招聘咨询上的智慧真诚地呈现给读者朋友。
感谢我们真诚、智慧的德锐咨询团队伙伴，本书也是我们团队智慧的成果。
未来，在人力资源领先战略框架基础上，在德锐精准选人体系下，我们会持续深化在校园招聘上的研究与实践。