10月起，思明区“校长讲堂”正式开讲，助力思明教育再上新台阶。“校长说”栏目将提炼每月讲堂主讲校长们的精彩发言，呈现思明校长们的所思所虑，分享校长们的智慧。今天，厦门市大同小学庄莉校长分享“为教师赋能”的独家心得！
庄莉
厦门市大同小学
在教师的成长和发展过程中，对于学校的管理者而言，都在回答一个核心问题：该怎么做，才能为教师赋能？我也不例外！
到大同小学的第一年，我把它定为教师专业发展年，认真计划，组织大量的培训、沙龙等等，看上去路径指向都没有问题。但在最后培训成效的反馈调查中，我听到了很多这样的声音：授课任务繁重，学习精力不够，能不能让老师拥有更大的学习自主性……
反思后，我决定打破思维定势、路径依赖和经验惯性，探寻助力教师专业发展新路径。我和大同的老师们用了三年时间，共同探索了从传统思维向设计师思维的转换。
“设计师思维”顾名思义，就是校长像设计师一样观察、思考和解决问题，从问题出发，以资源和工具为支撑，以问题解决、价值创造、潜力挖掘为目标。
一、基于“设计师思维”的组织新转型
一名校长的传统思维，习惯于以“上层建筑”出发，以组织结构稳定为工作重心；而设计师作为新事物的创造者，则更多关注事物的本质，以所服务人群为中心。因此，我们通过组织转型、机制创新等方式适应教师成长的需求。
组织转型：从行政机构转变为研究团队
传统的教研组以行政为主要推动力，但行政推动长期占主导地位，容易导致教研流于形式，教研活动往往开成了布置任务、安排工作的会议。设计师思维下的教研组需要从行政机构转变为真正的研究团队。我们做了以下的尝试：
采用双线教研模式。除了常规的在开学初就确定了大主题的教研组活动、备课组系列活动之外，我们还重视教师个性化的教研需求，提出了教研工作坊的概念：老师们可以打破年级、学科界限，针对自己感兴趣的研究主题相互集结成一个教研团队展开研究，实现教研活动目标从“个性化展示”向“解决共性化课堂真实问题”的转变、教研活动主体由“个人单兵作战”向“集体团队合作”的转变。
以我的这个工作坊为例，有十位涉及不同学科的青年教师参与其间，集结的目的是为了推动整个学校项目式学习的快速落地。一年的时间，他们已经能够独立架构一个项目式学习课程的框架，掌握了设置课程目标、规划课程内容、配置跨学科资源的要点，成为了学校项目式学习推进的骨干力量。
教研共同体在开始之初离不开行政推动，需要行政的力量来进行方向引领、资源调配、提供条件保障等，但随着教研的深入，行政力量要逐步退居“二线”，由行政领导让位于专业主导，构建起真正的教研团队。
机制创新：激活发展的中枢神经
好的机制对教师发展起着关键性的作用。我们在充分调研教师发展需求情况后，确立了促进请教师成长的四项机制，分别指向教师发展培养的方法、途径、载体和管理等，以此来保障实施教师的个性化培养。
文化融入机制。 让教师产生身份的认同感，提高自我发展的自觉性是成长的第一步。在制定新入职教师培训项目课程时，我们将引领青年教师融入学校文化列为重要课程之一。
同时，在入校之初，学校就指导新教师基于自身能力和职业发展规划，填写地平线报告，并为教师提供学习的导航系统。大同的老师们每三年撰写一次，找准一年与三年的地平线，从自己出发，确定适合自己的发展目标和发展路径，规划人生愿景。
导师引领机制和课题促动机制 是目前很多学校在实践中证实的有效做法，我们也不断融入本校特色，让教师们在专业上可以持续进步。
视导监控机制 则帮助教师们检验学习和发展的成果，促进他们在自我提升上做到尽善尽美。
实际操作中，管理部门对教师各个方面工作开展面对面、点对点的检查、评价、辅导。有别于以前的督查方式，我们强调细节处的管控，发现问题于细节处，解决问题于细微处，并将其贯彻执行到教师研训、课堂呈现、教师心理、培训活动等方方面面。
二、基于“设计师思维”的管理新突围
一名校长的传统思维往往是通过定战略、搭班子、带队伍等方式固化流程，以目标管理抵达办学结果；设计师思维则依靠一套创新式解决问题的方法与工具，重视充分调动每一个团队伙伴的优势与激情，让创意和创新自然发生。
思维众筹：使“优点”聚合“优势”
我们提出“思维众筹”的概念，目的是让老师参与教师发展的平台的搭建。
学校就“如何在团队中为青年教师创造条件，提供机会，营造氛围，搭建平台”等方面进行了“思维众筹”。教研组、备课组、教师工作坊等学校教研组织出席联席会议，青年教师提出“基本功训练”“教育教学理论提升”“教学实践”“家校合作”等方面的“个人需求单”，骨干老师提出满足这些需求的方法、点子以及自己能在其中发挥的作用。活动集思广益，激活了教师们全面参加的热情，也让各项成长机制更加贴合实际、更具可行性。
来源：厦门思明教育
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