如何才能够招到更多更好的人才
这是一个技术性问题，我们可以从前期准备、招聘进行时和校招后期讲起哦~
01校招三大指标
一、是否找到适合的学校？
什么样的企业适合校招呢？
员工总数较多、知名度较高、人才需求量大、招聘岗位需求多的企业，就比较适合校招！
二、找到对口专业学校了吗？
如果你是珠宝行业的HR，需求的人才是珠宝设计的人才，结果跑到了一些理科院校或者是非设计专业带头的学校进行招聘。
这样子的校招效果是不明显的，不但招到的人才少，而且还浪费了公司的人力物力和财力。
找跟专业对口的学校，再去联系校招，到时候候选人数量基数就会大，跟学生达成入职意向的可能性就更大些。
三、你的企业，找对位置了吗？
大多的候选人，找工作的原则几乎都会包含一条“离家近”。
所以尽量降低异地招聘，即使你的条件很诱人，也真的是招到了一些很不错的员工，但是却很难长久地留下他们，所以要从源头开始避免这样的现象。
下一步是校招的门面问题，一个好的门面代表着公司的专业，以及对于新引进人才的重视程度。
设计一张吸引人的招聘海报
所谓校园招聘，根本上与其他平台的招聘有着很大的环境差别，本次招聘群体是一群还未真正走入职场的年轻血液，而现在又是一个颜值的时代，所以设计招聘海报，就得符合校园的特点！
色彩运用要大胆、突显公司风格、表现形式要奇特（在一片正经人当中展现不正经，选用各种大胆的书法字体，说不定也会有意外之效）。
做好宣传，为招聘造势
好的宣传是为落地实施的最好铺垫，同时也是为最大可能，最多可能吸引到优秀人才的铺垫。
把即将到学校进行招聘的消息放出去，学校官网、学校论坛、学校贴吧、学校公众号、自家的网站、自家公众号等等。
有效达到脱颖而出，吸引学生们效果。
校招的后期跟进，主要是为了做好入职和留人。
紧密联系，把候选人入职了；做好培训，把新员工留住了。这才是重点！
（1） 紧密联系，早日回复
（2） 入职后做好岗前培训
（3） 跟踪调查、做好反馈
对新入职的员工，要做好跟踪调查，一个月一次的谈话、一个月一个月的跟进学习情况。
还可以给新员工逐步提高工作要求，让新员工可以慢慢融入职场生活中。
完美体现公司对于人才培养的专业化之后，还要有效检测应聘者是否完全匹配岗位需求，从开端降低离职率问题。
01
辨别候选人的简历与经历的真实匹配度
看一看：简历内容（经历、字迹、学习情况），候选人个人（衣着打扮、神情、脸色、动作）。
听一听：听候选人说话是否有逻辑性、跟简历内容所言是否一致、说话的态度、说话的习惯等等。
通过“看”和“听”，可以大致了解到该候选人简历的真实性，甚至，我们还可以仔细看看收到的简历中有没有同校的同学，可以在面试的从旁侧击一下“打听”对方的信息。
02
实践是检验真理的唯一标准
纸上谈兵不如动手实践。遇上时间充裕，现场可以测试其动手能力。
如果HR担心在面试的时候把握不好简历是否符合用人部门所需，可以使用以下方法：命题笔试、多人面试、小组讨论等等。
通过这些实践性的方法，来检验应届生宝宝是否有真材实料，也更能看到哪位候选人更适合公司需求。
03
设定试用期，磨合应聘者与企业匹配度
是金子总会发光的，是优秀的员工只要真切相处过了，就能了解到情况了。
所以可以设置试用期，试用期三个月都是可以的，还要约定清晰的岗位职责、试用期工作目标、考核办法等等。
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