员工孕期身体不适，遂找熟人出具休息诊断书，公司为此辞退员工，合法吗？
【基本案情】
2017年6月6日，郭某到某公司处应聘。
2017年7月4日，双方之间签订劳动合同。合同约定的期限为2017年7月4日至2020年12月31日，试用期为2017年7月4日至2017年12月31日。在该合同中，双方约定员工手册作为该合同的附件。在《员工手册》（四）中规定：1.员工有下列行为之一者，属于严重违反公司管理规定，予以辞退，公司不给予任何经济补偿。2.试用期内连续旷工5个工作日（含5个工作日）或者累计缺勤达10个工作日（含10个工作日）者。在员工休假管理规定中规定，病假申请需提供市级以上医院提供的诊断书，病志、挂号票、病理检查、化验单及影像等有关资料，经批准后方可休假，否则按旷工处理。
2017年6月22日，公司组织新入职员工（包括郭某）培训，培训的内容为员工手册、企业文化、员工休假管理规定等，并进行考试，郭某在培训签到表上签字。
2017年7月4日，7月10日，郭某缺勤。
2017年7月11日，郭某向公司处提供一张×医院医生马某出具的诊断书，该诊断书建议卧体休息一个月。在该诊断书备注中注明无病志号诊断书编号无效。2017年7月11日起，郭某并未在公司处上班。
2017年8月8日，公司向集团请示，因郭某没经挂号、让妇科大夫直接开具诊断书骗取休假，没有经过任何领导批准，医院也不是公司规定的市级以上医院，该休假违反了员工手册的规定，对郭某予以解除劳动关系处理。公司同时将该请示通知集团工会。
2017年8月9日，公司认为郭某的在2017年7月11日至31日只提供一张医院诊断书，郭某的男朋友冯某及其母亲均在该医院工作，利用职务之便未经挂号，没有走正规的就医流程，让马某开具诊断书获取休假，没有任何领导批准休假，医院也不是市级以上医院，该休假不成立，属于旷工。根据员工手册第十八条第四款规定，在试用期累计旷工5个工作日或累计10个工作日。公司决定从2017年8月9日与郭某解除劳动合同。
郭某收到该解除劳动合同通知书后，向仲裁委申请劳动仲裁，要求：1.裁决公司终止与郭某劳动关系的决定无效，恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同。2.裁决公司按照劳动合同的约定向郭某按时发放工资，按时为郭某缴纳社会保险。3.裁决公司赔偿郭某劳动关系解除日至恢复日之间的工资及保险损失。2017年9月4日，仲裁委作出仲裁裁决，对郭某的请求事项不予支持。
郭某不服，诉至本院。
另查明，2017年10月27日，集团对医院医生马某询问得知，2017年7月11日郭某到医院就诊，没有挂号，也没有看到B超和化验单，因郭某的婆婆是同一单位的，听她所述并结合郭某当时的反应，出具的诊断书。
【按例说法】
一审法院：诊断书不真实，且休息时间不合理，辞退合法
法院认为，关于公司与郭某解除劳动关系是否符合法律规定的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，双方约定员工手册作为双方劳动合同的附件，因此郭某应当遵守员工手册的相关规定。员工手册规定，试用期内连续旷工5个工作日（含5个工作日）或者累计缺勤达10个工作日（含10个工作日）者属于严重违反公司管理规定，公司予以辞退。在2017年7月11日，郭某向公司提供一份医院医生马某出具的诊断书， 该诊断书并没有经过挂号没有病志号，应为无效。且出具该诊断书的马某医生在询问中自认其在没有看见任何化验单、B超的前提下，仅仅凭借郭某的婆婆，也是同一医院的工作人员的述说就为郭某开具建议休息一个月的诊断书，也没有为郭某出具治疗方案，该诊断书的出具明显缺乏合理性。 而该诊断书意见也仅仅是建议休息一个月，不具有必然性。郭某也没有提供其他证据证明其休息一个月的合理性。因此，公司按员工手册和员工休假管理规定中的相关规定认定郭某在试用期内连续旷工5个工作日以上属于严重违反公司规章制度的行为并与郭某解除劳动关系符合法律规定，故郭某在本案的诉讼请求于法无据，本院不予支持。
郭某上诉：客观上身体不适，亦请假同意，不存在旷工早退
本人怀孕期间妊娠反映强烈，期间两次工作到下午无法坚持继续工作，经主管领导于某同意回家休息，不存在早退。且当时本人酮体2个加号，必须住院治疗，本人已经向单位领导范某请假回家休养并提供诊断书，因此不存在旷工的情况。公司提供的所谓怀孕女职工早退旷工的证据均是违法的。
二审法院：辞退依据、辞退流程、违纪确凿，开除合法
本院认为，关于郭某提出的单位系在其怀孕期间单方面违法解除与其之间的劳动合同的上诉理由，经查，根据相关法律规定，《劳动法》第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。
本案中，双方在《劳动合同书》中约定员工手册（包含考勤管理和请休假制度）作为双方劳动合同的附件，并有郭某本人签字的“员工手册、企业文化、员工休假管理规定等规章的培训签到表”及“企业文化规章制度考核测试题”在卷佐证，可以认定公司已经告知郭某本单位的关于员工考勤、休假管理及员工奖惩的相关规章制度。郭某于怀孕期间， 未按照公司单位考勤及休假管理的规章制度进行请假，在郭某本人未到医院就诊的情况下，通过郭某男朋友的母亲（医院工作人员）取得了并没有经过挂号的诊断书作为请假依据 ，并于7月11日之后一直未去单位上班，根据公司“员工手册”中相关规定，属于严重违反公司管理规定，予以辞退。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，可以认定本案中公司系因劳动者严重违反用人单位规章制度而与其解除劳动合同，公司无需为此支付郭某违法解除劳动合同经济赔偿金和提前解除劳动合同通知金。故郭某关于要求公司继续履行劳动合同、按照劳动合同的约定向郭某按时发放工资，按时为郭某缴纳社会保险、赔偿郭某劳动关系解除日至恢复日之间的工资及保险损失的上诉请求及理由没有事实及法律依据，本院不予支持。
【小编有话】
实际上，关于三期职工的问题，之前已经多次提及，这里再次复习一下：三期职工，不要把自己太不当回事儿，也不要把自己太当一回事儿https://mp.weixin.qq.com/s/FSG81EkYQpmtvifnMb1R2w。
有的人认为，我是孕期员工，公司不敢开除我；有的人认为，我是产期员工，即使犯了错，公司也不敢把我怎么样；还有的人认为，我是哺乳期员工，做点兼职赚取奶粉钱，哪怕对完成本单位的工作任务造成严重影响，公司也不敢把我为难……
错！
不管你是不是三期员工，只要有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形之一，公司照辞不误。不仅可以与你解除劳动合同，而且还可以不给一分钱的经济补偿金。退一步说，即使三期员工没有第三十九条的情形，自己主动辞职，也不会有所谓的经济补偿金。当然，老板发善心，可怜你，给点钱那也只是人情。