1、华为有年轻员工抱怨快乐太少，任正非告诉他：“你说快乐少了一点，可能你少了一点，你太太就多一点。牺牲你一个，顾了你全家，你应该高兴。因为如果你的收入不能增加你家人的快乐就叫做穷快乐”。
我们赚钱是为了家庭幸福，一定不要忘了这个目标，不要迷失在过程当中。
《教父》里的老教父就说过，男人一定要照顾好家庭，这是男人最大的责任。
其实，努力付出这种本身就是我们的幸福之源。
2、“没有英雄的民族是幸福的。”企业也是如此。
华为曾经是一个“英雄”创造历史的小公司，但如果华为一直是由英雄去创造，那华为一定达不到如今的高度。
任正非说，“任何一个希望自己在流程中贡献最大、青史留名的人，他一定就会形成黄河的壶口瀑布，长江的三峡，成为流程的阻力。”
但这又是相对的，个人成就感是人之常情，还是要给人做英雄的机会，好的平台就是英雄辈出，不让英雄吃亏。当然那些超越个人成就感和克服个人英雄情结的人，他们就具备了更大的责任感，可以当统帅了。
华为前董事长孙亚芳也强调，不要挽狂澜于既倒的英雄，因为一个企业如果等到危急时候期待英雄，那说明这个企业是不成熟的——矛盾已积累、恶化到了“不能不解决的地步了”，这是经营管理的无能。从某种意义上说，有这样的英雄对华为来说是一个悲剧。
任正非倡导的是企业的命运不能寄托在任何一个人身上，就是要让华为摆脱对“英雄”的依赖，不让“英雄”绑架企业，实现“英雄”的更替、生命终结与企业命运的分离。
长江就是最好的无为而治，不管你管不管它，都不愧江河万古流。
任正非说，“华为公司最宝贵的是无生命的管理体系，因为人的生命都是有限的。”
如果创业者意识不到、不认可这点，那么企业的基业长青也就无从谈起。毕竟人的生命都是有限的，在你老去之后，谁能保证企业仍然可以继续运转呢？
娃哈哈的老板宗庆后就曾表示自己过去对职业经理人队伍的培养不够，其实娃哈哈随着宗庆后迈入老年，面临权力交接的问题，它的创新乏力背后，就是企业的文化价值导向问题。
每个企业都有自己的一个“魂”，这是从企业创办阶段就开始被注入、塑造的，企业越往后，这个“魂”就越难改变。组织架构可以脱胎换骨，但企业的灵魂、价值观是难以替换的。
老板必须对权力有深刻的认知才行，“权力不是要别人服从您，而是要您告诉他如何干”，你不能老想着去追求下属、员工的听话顺从，这虽然能给你带来安全感，但这对企业的整体发展和利益是不利的。
一个职业管理者他的职业就是实现组织目标，因此，实现组织目标不是他的个人成就欲所驱使，而是他的社会责任（狭义）无时不在地给他压力。
任正非这话可以细品，等你品懂了，企业规模化发展的文化基础也就有了。
只有职业化、流程化才能提高一个大公司的运作效率，降低管理内耗。任正非在2000年时强调，华为第二次创业的一大特点就是职业化管理，职业化管理就使英雄难以在高层生成。
2000时期是华为大力引入西方企业管理理念的阶段，为的就是让职业管理者回到默默无闻、踏踏实实地工作上去，为了贯彻这种价值体系，任正非还说了一句很严重的话：
任何一个希望自己在流程中贡献最大、青史留名的人，他一定就会形成黄河的壶口瀑布，长江的三峡，成为流程的阻力。
任正非在接受媒体采访时说希望大家忘掉他，对华为没有心态，这其实是很有内涵的。他不希望看到“个人英雄主义”凌驾于华为的文化价值体系之上。
3、大佬之所以是大佬，首先就在于他们能够*瞻高**远瞩，洞察事物的本质，对未来的形势有大致的把握。比如任正非在1995年就有个定论：
“中国人终于认识到，外国人到中国是赚钱来的，他们不肯把底交给中国人，中国人得到的只是感染，促使了观念的转化。他们转让技术的手段，都是希望过几年您还要再引进，然后，引进、引进、再引进，最终不能自立。以市场换技术，市场丢光了，哪一样技术真正掌握了？”
任正非说，没有独立的民族工业，就没有民族的独立。
25年后再看任正非这句话，真的是振聋发聩啊，可惜当年没有多少人有这样的认知和行动，就是现在也有很多人不愿意这样做。原因很简单，因为他们有自己的利益诉求啊。
“从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，中国要发展，必须要靠自强。急于求成是不行的，还得从科技兴国做起，没有下一个十年的卧薪尝胆，不从基础做起，从根本抓起，美梦还是美梦。”
事实就是事实，我们要牢记历史的教训，市场换技术这条路行不通，技术还是要靠自己努力自力更生，除此之外没有别的出路。
4、任正非曾忠告创业者，“小企业不要去讲太多方*论法**，如果小企业采用大公司的管理制度和方*论法**，专家讲得云里雾里，你搞不懂。你就是真心诚意地磨好豆腐，豆腐做得好，一定是能卖出去的。只要真心诚意去对客户，改进质量，一定会有机会。不要把管理搞得太复杂。”
重剑无锋，大道至简，真心诚意远比花里胡哨的方法重要。
任正非说，“公司发展的微观商业模式就是一部分有效和谐的方*论法**，完成企业管理诸元素从端到端、高质、快捷、有效的管理。”
管理的最高境界就是无为而治，追求方法、技巧和控制，其实是很肤浅的层次。
5、“华为近似严苛的管理，将一批天真浪漫年青的小知识分子改造成能艰苦奋斗的战士”。
从任正非这句话，我们可以体会到华为人对西方竞争对手，为什么会有那种独特而可贵的平视、甚至藐视的自信。
其实，团队的荣誉感是很珍贵的，而它需要一场又一场的胜利才能浇灌出来。
6、其实，国内的很多企业老板都在学华为和任正非。
大概是从2000年左右，任正非就已经被国内企业界视为一个标杆，因为华为的成就之高和成长速度之快前所未有，因为任正非的思想理论远超旁人——在企业经营管理理论方面，任正非是真正有体系化的。
当年任正非《华为的冬天》一文出来，马上传遍了企业界，联想杨元庆就转发给好多人看学习。还有雷军、刘强东等人，都对任正非很推崇。
实际上，任正非的管理思想和华为经验影响深远，比如汽车领域的长城魏建军在今年的讲话中重点谈到了企业组织的变革，他说长城必须要把“作战单元打通”：
通过流程及数字化变革推进，强化品牌公司管理，品牌公司各作战单元要能够触达用户，要让听得到炮火的人做决策，由专业部门、职能部门进行资源支持。作战单元将来的地位会拔高，权力会拔高，要有考核机制。
最优的流程就是组织可以跟着流程变，只要流程需要，只要能够快速响应用户需求，增加顾客的粘性，增加销量，我们组织就可以随之而变，在长城没有组织设置障碍，需要怎么样我们就怎么样，完全是为了竞争，为了满足顾客的需要。
我们需要的是能力，需要真正有能力打胜仗的人，需要创新的人…….
这些我们都可以在任正非那里找到具体的理论和经验，对企业界来说，任正非简直是泰山北斗一样的存在。
7、任正非：为什么要对各级主管说宽容？这同领导工作的性质有关。任何工作，无非涉及两个方面：一是同物打交道，二是同人打交道。
不宽容，不影响同物打交道。但是，任何管理者，一旦同人打交道，宽容的重要性立即就会显示出来。人与人的差异是客观存在的，所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。
宽容别人，其实就是宽容我们自己。多一点对别人的宽容，其实，我们生命中就多了一点空间。
8、只有勇于分大钱，你才能赚大钱。
老板都羡慕华为的成功，都希望自己的员工像华为员工一样奋斗，但你却不想一想华为员工奋斗的关键是任正非不让奋斗者吃亏啊。
我知道某做电商的老板给运营团队设定好分钱规则，每年的利润达到多少，大家分多少，然后运营主管年底分到了上百万，但这背后是他和小伙伴每天晚上忙到12点。
所以，钱的激励是最见效最基本的，老板不要那么累，用任正非的话说，只要钱分好了，管理的一大半问题就解决了。
9、任正非：本来这个世界上就不可能人人说你好，更何况一枝独秀呢？
公司更要如此，别背上荣誉的包袱。多听听别人的批评比表扬的麻药好。高级干部要有强大的心理、开放的胸怀，才能迎接做好世界领袖的准备。我们接纳所有意见，吸取有益的部分。能量不一定都是好的，要去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里。
10、“企业就是要发展一批狼。狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。企业要扩张，必须有这三要素。所以要构筑一个宽松的环境，让大家去奋斗，在新机会点出现时，自然会有一批领袖站出来去争取市场先机。市场部有一个狼狈组织计划，就是强调了组织的进攻性（狼）与管理性（狈）。当然，只有担负扩张任务的部门，才执行狼狈组织计划。其他部门要根据自己的特征确定自己的干部选拔原则……”