人才是第一资源，科技是第一生产力，通过数字技术推动人才管理工作提升，对*草烟**行业“十四五”期间高质量发展具有战略意义。
如何更好的识别人才、使用人才，留住人才，对*草烟**工商企业价值创造有着至关重要的影响。过往，企业对人才的管理停留在基本信息的记录、工作信息的维护、绩效考核的生成等方面。借助数字化技术可以对人才识别从单一的平面信息变成多样的立体信息。由于数字技术的进步，人才画像便应运而生。那么何为人才画像呢？
人才画像是一种基于定性和定量分析得到的人才标准，是能胜任关键岗位的人才原型，是组织关键人群的虚拟代表。人才画像从性格、胜任力潜质、价值观等维度进行分析，将“岗位标准与候选人”对标转化为“人才标准与候选人”对标，基于定性和定量分析，用事实说话，使选人标准更加丰富、立体。
一、人才画像构建全景图
人才画像的构建是一个系统工程，需要结合公司业务进行顶层设计、业务设计，同时更需要信息系统来做支撑。主要实现逻辑：构建能力素质模型，分析数据源，借助数字技术，通过数字大屏、移动端等方式进行人才画像信息的展现，展开来说，即：
数据源：数据源可以分为基本信息、能力评估、测评信息、人才标签和行为信息。
数据模型：能力素质模型是人才画像的构建关键，也是人岗匹配的基础。
应用层：利用人才画像可以寻找绩优人才、人岗匹配分析、干部分析、组织分析、人才收益分析。
展现层：嵌入集成到其他系统，使用移动设备、数字大屏、Web服务等进行多种方式展现。
管理控制：维护组织、用户和权限信息。
二、能力素质模型，让人才画像有“理”可依
1、能力素质模型是人才画像的依据
人岗动态匹配是人才画像的最终目标，那么人岗匹配是如何实现的呢？
首先，将企业的战略目标分解到业务目标，再分解到组织目标和岗位目标，接着，基于目标明确的岗位胜任力要求，结合员工胜任力给予相匹配的工作岗位，从而实现人岗匹配。人岗匹配之后，根据员工工作的状态和做出的相应工作业务来动态调整，以达到人与岗位的动态匹配。在此基础上，再进一步基于绩效结果与评价，动态更新员工胜任力模型，进行逐步的迭代和优化。
基于人岗匹配的基本逻辑，再结合胜任力冰山模型，我们即可以梳理出人才画像的基础模型：即围绕知识、技能、行为的显性因素，以及素质能力、角色定位、性格、动机、价值观等隐性因素明确出人才画像的信息。针对以上需要展现的人才画像信息，进一步梳理出识别要素，从而了解我们需要获取哪些数据，来构建人才画像的能力素质模型。
综上，结合能力素质模型的构建需求，可以把冰山上下的指标进行分类：
基本信息：个人信息，工作信息，学历信息；
成长经历：晋升，调动，兼职，轮岗，学习；
绩效结果：历史考核结果，奖励记录；
工作信息：任务清单，工作进度，过程成果；
能力素质：知识，技能，专业能力，管理能力；
人格特质：性格特质，动机，心理测评；
行为信息：人际关系，社交行为；
测评信息：360测评，价值观评估；
2、构建能力的数据模型
在明确了能力素质模型之后，就需要对各个指标进行定义和信息获取的设计。其中基础信息的获取相对比较容易，但对于管理能力这种指标来说，就需要进行业务模型的设计，才可以更好的去评估人才的某项能力。接下来我们以领导力为例，来分析如何构建关于能力的数据模型。
领导力是将个人基本信息、工作表现、工作态度、人际能力、管理能力等数据按照从组织到员工、从工作到管理等维度纳入算法体系，进而分析管理者的领导能力。针对不同的企业可以定义不同的评价模型，并且结合企业的管理诉求进行持续的优化调整，具体可参考下图：
三、数据生产与运营机制，让人才画像有“数”可取
建立了能力素质模型之后，即要进入数据源分析、数据标准设置等工作，企业可以从人力资源系统、办公系统、测评系统等渠道取数，让人才画像有数据可取，为下一步的展现做数据支撑。综合来看，数据包含以下几方面：
1、基本信息
在人力资源系统中可以获取人员基础信息、学历信息、培训信息、薪酬信息、绩效信息、奖惩信息、职称信息等常规信息。
2、能力评估
能力信息包括知识经验、通用能力、管理能力等。这些信息可以通过以下几个方式获取：
- 入职面试时：获取基本的知识经验信息，并在面试时进行行为面试，获取能力的评价，并且附上相应的关键事件证明；
- 转正答辩时：由主管、人事、导师进行综合评价；
- 人才盘点：每年由主管、人事进行人才盘点；
- 日常工作：由主管和同事在日常工作中进行评价反馈；
- 其他方式：如客户反馈、上下游合作伙伴反馈等；
3、测评信息
测评信息主要包括价值观评价、360测评和心理测评。
每年可进行价值观评价，使评价结果为画像提供数据支撑；
进行360干部评价，将评价结果可以生成相应报告。此外，入职前对员工进行心理测评，抓取企业需要的关键指标。
4、人才标签
仅有以上静态信息已经无法客观评价人才，那么，为了更加客观的评价员工，可以使用人才标签对人才进行动态评价，从而更加立体地了解员工。
（1）人才标签分类
人才标签可以分为组织标签和个人标签。
（2）人才标签的评价机制
组织标签一般由人事处依据员工日常的表现，比如通过科技竞赛打一些组织级的标签等。组织标签不可更改。
个人标签由周围的同事来打，可以在公司提供的标签库中获取，也可以进行自定义。当某项自定义的标签使用到一定数量后，可以自动加入人才标签库。在打个人标签的同时，需要列举关键事件。标签管理委员会会根据标签和关键事件进行审核后方可生效。
标签可以与日常的绩效沟通、任职评审、年度考核等结合起来，由人事处进行标签的修订。
5、行为信息
对于使用IM的企业，可以进行ONA（Organisational Network Analysis）组织网络分析，看团队中人员的沟通，发现隐形的团队核心。此外，还可以通过邮件、协同办公系统进行更多社交行为的分析。
四、借助数字技术，让人才画像有“像”可现
借助数字技术，通过系统内外的接口，定期抽取数据，通过一个界面将人才画像进行更全面的展现，从而为分析决策提供依据。
人才画像可以有众多的使用场景：
- 人才选拔：通过一张图展现员工的全量信息，依据胜任力模型直接匹配出员工的胜任度，或者对两个员工进行多项指标对比，给出最优人选；
- 人才推荐：某岗位有空缺时，系统基于岗位胜任力模型自动推送相关优秀人才；
- 绩优人才识别：找出某岗位序列绩效前20%员工，利用人才画像技术，识别出绩优人才的通用能力模型，为胜任力模型的优化和招聘提供帮助；
- 领导班子模拟：系统发出领导班子退休预警，结合领导班子模型（比如老中青结合，不同工作履历搭配）进行领导班子任免模拟，同时给出最优人员配置，以及相关人才上任前的培养计划。
综上所述，通过胜任力模型的设计、数据标准和数据源的设计，可以借助数字化技术采用多种方式展现人才画像。人才画像，让专业词汇较多的岗位人员需求，变成了一个个活生生的人，企业可以更具体地“看见”这个人，从而为人才选拔，绩优人才发现等提供决策依据，助力*草烟**行业进行高素质队伍建设。