今天参参 “团队管理” 这个话头。
今天和一位朋友聊天，偶然就聊到团队管理的话题，一不留神还聊了很多。作为一名财税咨询师，我也不是HR专业的 ，目前的HR管理理论，已经将“人本管理”都要迭代掉了，相当先进，因此不能班门弄斧，在此仅就自己的经验，谈一点自己的看法。
一、到底什么是团队管理？
各行各业需要进行团队管理，无处不在，梁山的聚义堂、西游的取经四人组、三国中魏蜀吴的各方势力，都是团队管理的场景，就是贾府的丫鬟婆子们，也要面对团队管理的问题。
团队管理的本质，无外乎集合不同背景、不同经验、不同特点的人在一起干活，一起完成一个人不可能完成的事情。
至于是靠梦想燃烧，还是靠皮鞭抽打，并没有标准答案 。这个在几千年的文化里演绎的淋漓尽致，有一个正解就一定有一个反面答案，所以某个具体的所谓管理工具，肯定不是放之四海而皆准的万能膏药。
二、是不是学历越高、证书越多就越好？
很多公司，尤其是比较有梦想的公司，特别崇尚招聘高学历，高能力，专业证书多的员工，即使是螺丝钉岗位，也绝不含糊， 认为初入职的员工是“种子”，应该优选， 希望这些硬件的筛选能够帮企业进行第一轮的筛选，降低企业用工风险。
但实际上，仍然 是一个度的问题，很多赤裸裸的事实告诉我们， 唯学历论、唯证书论都存在硬伤。
这和找对象一个道理，找对象并不是越帅越好，越有钱越好，很多所谓的“优秀种子”，最后并没有为企业所用，要么被企业的文化吓跑，要么被不适应的工作岗位内容吓跑，要么因为不合适的工资甩头离开。
因为这里同样有一个 不可能三角 的原理。
在招聘这个事情上，我认为员工的不可能三角是：能力高、服从度高、低成本。
- 一个员工，能力很高悟性很高，又很听话，那需要高薪的刺激和维护；
- 一个员工，能力很高、愿意低薪干活，那他的故事里一定有其他的诉求，要么追求自由，要么正在骑驴看马，要么就是由其他的特殊考量，如果企业不知道，这就是个隐患。因为这个不符合市场运作的基本规则。
- 一个员工，能力一般，这时候，可能就愿意较低待遇，踏实服从公司安排，那这是容易理解的。
关键一点，这个不可能三角，其实并不是个等边三角形。而且，通常是三个中只能实现一个或两个，就看企业看重什么了。 当三者兼而有之，就具有极高的脆弱性，不可持久 。这也是中国文化中最古老的道理，不必赘述。
三、团队管理的要件
筛选到比较合适的人之后，就是团队管理了，有位老师讲的一个团队管理三要素，让我印象深刻。
也是一个三角，三个角分别是 授权、激励、辅导。
作为管理者，这三个要素经常要查漏补缺，自查自省。每日三问：
- 我授权了吗？授权的范围和深度怎么样？
授权是团队管理的前提，让队友感觉到自由的空气，发挥自己的能量
- 有没有激励队友？是否及时，队友接收到了吗
及时的正面的激励，让队友感觉到了信心和被尊重、被认可，找到价值感
- 队友无助时，有没有给予支撑、辅导？
最终，管理者要确保结果的实现，因此要队友遇到困难时，实实在在给予赋能，避免队友的绝望时刻，绝望多了，信心会难以捡拾。
这三个因素，是一个好的团队管理者应当具备的，做到这三点，团队工作基本无有不落地。
实际情况中，往往难以兼顾，管理者能做到两点已经很了不起 。
大家可以对照一下自己，做到了吗？
结束语：
所有的理论框架，所有的好模型，都需要在具体环境中实现 。包括公司的行业、规模、所处阶段甚至老板的个人风格，因为民营企业的文化说到底是老板文化。因此，团队管理的“孙子兵法”需要经过本企业的实践检验，才能真正在本企业生根开花结果，一切照搬都没有意义，一切过于理想化的操作注定最后都要走回头路甚至是灾难。
合适的才是最好的[彩虹]