通过SWOT分析法分析初创企业在人力资源方面的现状

SWOT分析法

分析流程

外部机会

2015年6月16日国务院颁布国发(2015)32号文件《国务院关于大力推进大众创业万众创新政策措施的意见》提到：“推进大众创业、万众创新，是发展的动力之源，也是富民之道、公平之计、强国之策，对于推动经济结构调整、打造发展新引擎、增强发展新动力、走创新驱动发展道路具有重要意义，是稳增长、扩就业、激发亿万群众智慧和创造力，促进社会纵向流动、公平正义的重大举措。”

2015年政府工作报告又提出：“大众创业，万众创新”。政府工作报告中如此表述：推动大众创业、万众创新，“既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义”。在论及创业创新文化时，强调“让人们在创造财富的过程中，更好地实现精神追求和自身价值”。

“大众创业 万众创新”在全国范围内如火如荼的展开，民众创业积极性高涨，从社会工作人员到大学生对创业企业的认同急速提升。各项优惠政策和人力保障补贴层出不穷，可以说是外部大环境为创业企业提供了非常好的机会。

外部威胁

创业企业遍地开花，各种具有稳定资金来源的创业企业层出不穷，形成对人力资源的巨大竞争态势，很多初创企业花费昂贵代价来挖掘人才，彼此之间会形成竞争。

对于企业而言，最难招的恰恰是中高端的人才。因此，企业对于中高端人才的争夺永远不会停止，而成熟的大企业和知名的企业似乎总是这场战役中的胜利玩家。对于实力相对薄弱、知名度不够的创业型公司来讲，想要跟大公司抢人才似乎很困难。

内部优势

丰厚的薪酬福利和股权激励，是创业企业的独特优势。

在 Boss 直聘上万个公司亮点标签中，放出的职位被查看次数最多的前 100 个公司有五个共同的标签：公司氛围好、带薪年假、领导 nice，地铁周边和扁平管理。

而获得高关注度的创业公司，使用频率最高的五个标签分别为：股票期权、优质产品项目、发展空间广、牛人多、股东实力强大。

内部劣势

创业型企业在网络招聘过程中，特别是在高端人才招聘过程中通常会陷入以下困境：对人才吸引力弱，一方面很难招到合适的人才，另一方面招到之后很容易流失；人事部门不够专业，招聘渠道选择盲目；企业招聘经费预算有限等。

“庙小引不得高僧来”，大部分企业主认为这是创业公司无法吸引人才最主要的原因。确实，中小型企业在知名度、薪资竞争力、企业规模等硬件条件跟大型企业有很大差异，而高端人才大部分已经事业有成，或者有家室，因此他们倾向于名企、国企的高福利、稳定潜力上。

创业公司如何打赢人才争夺战

第一：CEO 亲自上阵是提高招聘性价比的最佳方式。

不仅仅是创业公司，这一点对于任何规模的公司都适用。创始团队和早期核心员工的招募要靠自己去 “杀熟”，这是创业者都认同的。但在招聘亲力亲为这件事上能做多好，坚持多久，考验的是管理者的人才观念。对于早期创业团队，CEO 和高管不仅应该亲自招募高级管理岗位，对于核心业务岗位，要投入同等甚至更多精力。CEO 要重点考察的，是这些人与公司价值观和发展目标的匹配程度，以及岗位的稳定性。

第二：团队创立时期，你可能需要用80%的精力去招人。

著名的公司其实都是从屌丝企业一步步做起的，他们在创业阶段是怎么招人的？雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米的7人核心团队。当时招募优秀的硬件工程师尤非常困难。有一次，一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，雷军和几个合伙人轮流跟他交流，整整12个小时，打动了他，最后工程师说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！”公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。

因此企业主首先要清楚，一个企业的最高招聘官一定是CEO或者创始人自己，人事总裁只是你的招聘助理。

第三：寻找中高端人群聚集的招聘渠道。

传统招聘网站往往将精力放在大型企业和老牌客户上，而中小型企业却往往为招聘网站所忽视。以51job为例，通过51job每天发布的职位每天高达270万，在不付广告费、不够买推广套餐的情况下，信息的发布与淹没几乎是同时进行的。另外，不论是51job还是智联招聘，这些网站最活跃的仍然是初级求职者，仍然以51job为例，工作年限五年以上的仅占26.135%，其中10年以上的更是只占7.77%。也就是说，如果你想要中高端人才，那么，你需要一个新的、针对中高端人才的招聘平台。

目前国内已经有很多针对这类人才的专业招聘平台，人人猎头、猎聘网、举贤网、猎上网；而大街网也推出了针对中高端人才的专门招聘渠道。这些虽然都是针对中高端的招聘渠道，但是相互之间又存在很多不同，具体如何选择要根据企业实际情况而定。

第四：在所有招聘渠道中，找最有效率的。

衡量招聘平台效率的唯一因素是有没有招到人，而不是收到多少份简历。首先，高端人才通常会通过哪些渠道找工作？调查显示，高级职业经理人寻找新工作机会时最主要的途径是猎头（47%），其次是人脉（25%）。猎头推荐和人脉推荐似乎是最有效的渠道，同时可以用帮你避免因为人事专员不够专业带来的弊端。在互联网上利用人脉招聘，你可以尝试linkedin，但是这在国内还行不通。

第五： 创业公司更要做好薪酬管理 。

对于创业公司，人力既是最大的财富，又是重大的成本。除了薪酬 “断崖下降” 型，我们还看到不少 “大起大落” 型公司：对于同等要求的岗位，资金充裕和手头紧张的时候，薪酬差距接近 50%。缺乏薪酬管理意识，认为单靠高薪就能和大公司抢人才的做法，是创业公司需要避免的。这不仅影响公司的成本控制，也会影响团队的稳定性。

第六：了解员工需求，通过满足需求降低员工流失率。

途家网创始人罗军是这么回忆他创业招人过程的：“找到这种人（员工）了以后，要去和他聊天、沟通，要让他知道为什么跟你合作，为你服务，让他想清楚。你正儿八经和对方讲清楚，他不喜欢钱也不行，他就喜欢钱也不行，他没有理想也不行，这种人很少，怎么找到他？你要去求他。我记得我请我们首席设计师唐心，大众点评网的首席设计师，原来在腾讯干了很多年，钱很多，我判断这个人有车库的，好办，可以谈理想。第二个手上的活可以，第三他有没有想法，对我的东西有没有想法，我跟他一起聊。”

第七：避免陷入初创团队最常见、最致命的10个大坑。

1．创业领头羊经常不在位。

2．股份结构太过分散、平均。

3．没有提前制定好游戏规则和退出协定。

4．团队背景过于接近。

5．贸然引进高层次人才。

6．贸然和不熟悉的人一起创业。

7．一开始就组建一个豪华团队。

8．引入中看不中用的人。

9．所有成员都是兼职创业。

10．招来在做人方面有硬伤的人。