企业实施股权激励，激励目的、激励对象、激励数量定下来以后，如何选择激励模式同等重要。
股权激励的模式有很多，有虚拟股权、股票期权、限制性股票、业绩股票等等，形式多样，五花八门。
如何选择适合自己的，就得先弄清楚这些模式的特点。
虚拟股权
首先，它不是真正的股权。授予对象，不需要出资，也不在股东名册上登记，不是法律意义上的公司股东，员工和公司只需要签署一个内部协议，离开公司时便会自动失效。
与此对应的是，持股人仅享有分红权，没有表决权，这也体现它的优势之一：不会影响到核心股东对企业的控制权。
简单地说，就是只有"利益"没有"名分"，对于重视身份地位的员工来说，激励效果可能就会大打折扣。
股票期权
这个算是目前使用最广泛最典型的模式了。
公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司一定数量股票的权利。当期限届满时，激励对象可以购买，也可以选择放弃，但期权本身不能转让。
当公司股票表现强劲时，能够给激励对象带来丰厚的收益，激励效果显著。股票期权的好处就在于将激励对象与公司绑定一起成为长期的利益共同体，你荣我荣。
期权模式下，公司开出的是空头支票，不用支出任何现金成本，有利于公司以较小的激励代价吸引和留住人才。
员工空头承诺的是服务期限或业绩，如果股票收益未达到预期，持有者可以选择不行权，保护自己的利益不受损失。
不过，当激励对象行权后会分散公司股权，在数量过多时还会影响到公司的控制权。这种模式更适合于对人力资本需求较高的公司，比如互联网公司、高科技公司等，用来激励经营者、高管人员。
限制性股票
公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，激励对象只有在符合预先确定的条件时，才能够出售限制性股票并从中获益。
条件方面，公司可以根据自己的特点和需求进行设置，比如设定出售股票的市价条件、工作年限、业绩目标等等。
如果没有达成条件，或者在限制期内激励对象辞职或被开除，公司可以将授予的股票收回。
这种一次性授予的模式激励效果明显直接，有利于公司和激励对象的长期利益绑定。
限制性股权，公司给出的是实实在在的股权，授予对象承诺的是未来的服务期限或 / 和业绩。
激励对象是管理骨干、技术骨干的话，比较适用于这种模式。
业绩股票
提前设置一个合理的业绩目标，以一年为期限，如果年底激励对象完成目标并通过考核，就能被授予一定数量的股票。
这种模式也很常见，它和限制性股票的主要区别在于，一个是后授予，一个是先授予。
先实现业绩目标通过考核，才能获得激励收益，将激励与约束相结合，每年滚动行使，激励对象有目标有盼头，冲劲会更足，激动效果也更加明显。
不过这种模式成本比较高，更适合业绩稳定、现金流充足的企业。
除了上面提到的四种模式，股票增值权、员工持股计划、延期支付、优先股等等也是股权激励中常用的模式。
企业在实施股权激励时，要综合评估公司的发展状况，发展目标、员工需求等，从而选择出适合自身的激励模式。