DRG/DIP支付方式：医院绩效分配。
DRG/DIP下的绩效分配，首先不能再简单的打包分配和评价，就是大家只用一个模式，比方说按点值，都按点值，什么按收减支，都按收减支，这就是打包的一个模式。更不能够以病种盈亏，这一个病种的盈亏来评价(临床)，都不对(临床)超支了就是亏损。
医保奖超支实际上就是我们医院认为的亏损，是临床有意识多开了项目？还是我们绩效分配导致的？(值得思考)。
如果要做绩效管理，第一个要核心的，先要把医院(专业和岗位)分层分类，就是分类医、技、护、行政后勤，体现专业的这种差异。医院要分层、分级，这个里面明确岗位，是医院的基础工作，也是人力资源的基础工作，要分别出来。
然后(各科室)分类的价值也要分析，分析出来，到底哪一些(学科)是战略价值，哪一些是学科的特点的不同，还有哪一些是要关注成本的。不同学科不同价值，线的绩效要比分类价值要进行匹配。
科室战略价值的学科，是体现长远工作负荷的价值，体现的是人力劳动。人力比方说：同样一个手术，有的时候这个手术需要四个人，有的时候这个手术需要一个人，对不对？有的手术需要两个人，这是人力。那有的时间，时间是有的至少要一个小时，有的二十分钟搞定，有的至少起步都要四个小时，对不对？它是不一样。
医院的分配，我们要体现这些人的这些价值，所以这是我们要注意的。然后发展效益价值的学习，这个科室学科要体现它的量和效益。所以第一个部分，战略价值要体现它的长远发展，然后工作负荷体现人力劳动，然后效益价值体现它的量和收支。
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