绩效管理，人力资源管理中的痛点！
应不应该有绩效？考核还是不考核？
讨论时间够长了，观点够多了，
但依然没有答案，因为本身就没有答案。
这事没有对与错，没有专业与非专业，
就看团队上下能否达成一致。
最近在辅导2家中小企业做绩效考核体系，
简单聊聊我的感受。
之所以说简单聊聊，是因为不想面面俱到，
有些事就是点到即止，否则根本收不住。
每家企业都有自己个性化问题，
咱就聊聊几点注意的共性事项。
1、无目标不考核
国家有目标，公司有目标，个人有目标。
GDP增加，营业额与利润，个人客户数量，
都需要有目标，有数值，有完成数值时间，
否则，无法衡量与判定。
2、目标可量化、可监督、有标志
目标是个数，目标是个时间、目标是件事，
这些都可以，但是需要能得到、看出来。
如果对这个目标，大家本来就认知不一，
你有你看法，我有我看法，根本无法考核。
这个认知，需要提前沟通，提前达成一致。
3、有考核人
每个目标，可能针对的岗位、人员不一样，
到底谁打分？谁评判？谁检查？
需要有明确的考核对接人。
不同目标，不同结果，对接考核人不一样。
考核人不怕得罪人，需要按结果明确判定。
4、有奖有罚
考核，为了激励，准确说是奖励，
通过奖励，激发潜力，把工作完成更好。
如果只罚不奖，那就直接不要绩效考核了。
建议多奖少罚，有些公司已开始只奖不罚，
只要让员工感觉到差距，就能达到效果。’
5、有绩效考核面谈
考核的目的，不是打分，不是扣钱，
而是提升工作质量，让员工持续成长。
考核核心是对过程的监控与结果复盘，
通过绩效面谈，一起分析过程，沟通结果，
总结经验，找出不足，为后期做好准备。
最后说两句，
中小企业迈不过绩效考核这道坎，
就很难团队作战，很难有标准化与规范化，
迟早都要做，就看老板的信心与决心了。