合伙创业，需要有钱出钱，有力出力。出钱的人和出力的人，应该怎么分配股份呢?这几乎是每一个创业企业都面临的问题。
可以肯定的是，仅仅根据出资额来分配股份是不对的，因为这样做只认识到了物质资本的价值，而忽视了人力资本的价值。这一点恰恰是很多创业企业都在犯的错误。如果仅仅根据出资额来分配股份，除非每个股东的出资额度与其出力程度刚好一致，否则，出力的人一定会越做越没劲，必然引起矛盾，
危害股东之间的信任关系和合作基础，最终导致创业失败。
公司创业之初的实际情况通常是一些投资人不出力或出力很少，而实际运作公司的人不出资或出资很少，这就需要把公司的股份区分为资金股和人力资本股，以体现对人力资本价值的尊重。对创立和经营-家企业来说，资金固然不可或缺，但创始人和联合创始人的作用、各类人才的努力奋斗更为关键，
因此，在公司总股本的占比中，人力资本股通常是要远大于资金股的。
出力就是投入工作并做出贡献。具备下列两个特征的人需要获得人力资本股。
第一个特征是，全职投入工作，所领取的工资低于应得到的工资。
企业创业之初，需要各类人才加入，但现金流紧张，不能及时支付有吸引力的工资给他们，因此，可以支付他们较低的工资，而对他们进行股份安排。这些人才全职投入工作的本身欧是对企业的贡献。
第二个特征是，通过工作，为企业做出了贡献。
通过工作，为企业做出贡献应该获得人力资本股，这没有疑问，并且是人力资本股的主要来源。这里特别强调了做出资献是通过工作，因为这是获得人力资本股的前提。当然，不通过工作，仅仅投入资金和物质也是对企业的贡献，但这种贡献在股份上的体现是资金股，而不是人力资本股。
人力资本股在分配上必须与股东通过工作所做出的贡献匹配，因此，需要对股东做出的贡献进行衡量。衡量贡献需要考虑这五个因素:
1.创始人身份、联合创始人身份
创始人是企业的发起人和领导人，对企业的作用和贡献最大，没有创始人就没有这家企业，在人力资本股的安排上必须体现创始人的身份。就这一因素进行股份安排时，股份额度需要维护创始人在企业的领导人地位。联合创始人是跟随创始人共同创业的人，在人力资本股的安排上也必须体现联合创始人的身份，股份额度需要与其发挥的作用相适应。
2.关键岗位任职
担任董事长、总经理、技术负责人、营销负责人等关键岗位职务，本身就是对企业的贡献，应该获得人力资本股。岗位的重要性和任职时间是衡量贡献度的依据。
3.做出业绩
做出了可衡量的业绩的人，应该获得人力资本股。就这一因素获得股份的额度要与业绩大小相适应，因此，需要制定绩衡量标准。
4.所领取的工资与应得到的工资之间的差额
企业支付较低的工资给-些核心人才，在对他们进行股份安排时，这些人才的贡献度就是所领取的工资与应得到的工资之间的差额。在就这一因素进行股份安排时， 需要考虑工资差额和持续时间，工资差额越大，持续时间越长，所安排的股份也就越多。
5.非全职的资源拥有者创造的业绩
些拥有客户、 渠道和人脉资源的人， 虽然没有在企业任职，但也通过出力，为企业做出了贡献，可以对这些人进股份安排。但是，对不全职工作，而又做出了贡献的人，如果能够对他们的贡献进行业绩量化，那就尽量用奖金来代替股份安排。因为，如果这些人以后不能继续为企业做出贡献，而又拥有股份，就有搭便车的嫌疑，影响继续在奋斗的人的工作积极性。
很明显，通过以上五个因素来衡量贡献，进而分配人力资本股，这项工作很难在一个时间点就彻底完成，固定的股份分配方式难以适应企业不断发展变化的现实。更恰当的做法是，根据每个人贡献的变化，定期(以一年、两年或三年为周期)或不定期(企业发展过程中的里程碑事件发生时，比如产品开发完成、开始盈利、销售额达到1000万等)对股份构成进行动态调整，使人力资本股不断与每个股东的贡献相匹配。
但是，调整股份谈何容易，每次调整都是对人性的考验。由于每个人都有过高估计自己的倾向，都会高看自己对企业的
贡献，调整股份势必引发争执，甚至埋下怨恨。为了让动态调整股份构成能够实施下去，并尽可能减少矛盾，必须预先定好规则，取得共识。具体说来，下面这几件事情很重要:
- (1)创业团队协商制定动态股份分配机制;
- (2)确定调整股份的时间点;
- (3)确定贡献衡量标准;
- (4)持续记录并及时公布贡献值。
由于动态调整股份构成的游戏规则是股东们共同参与制定的，并且在持续记录和及时公布贡献值，这就有利于大家尊重规则，并及时沟通解决对贡献值的认识分歧。
待续.......
请看《合伙创业，出钱的人和出力的人，应该怎么分配股权？附案例（二）》
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