首先我们要了解什么是人力资源管理？是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
是不是听起来有些复杂，其实简而言之就是说，在经济允许的情况下，替*b大**oss减轻用人招聘、甄选、培训、报酬等等负担，*b大**oss给你钱财，你替人消灾。比如你们干的是起义的技术活，当然就会有一个人力资源管理的资深Hr过来验证你是不是适合这份职业，首先你起义的目的，起义的企图，还有你是否具有起义的条件，例如，身体是否健康，是不是单身，家里几口人，是不是有特殊技能，这都是Hr要综合考虑的问题，其次还有薪水问题，不能白让你干活啊，在谈理想的基础上，金钱也必须摆在桌面上来讨论嘛，毕竟是先有的牛奶面包，后才有的精神追求。
在招聘选择人员时，Hr会对适合企业的人员做一个统筹，在进入组织时，要有效的考核绩效，支付报酬并进行有效激励，结合个人能力开发出起义人员身上的潜在能力。
陈胜吴广大泽乡起义
一、企业的良性运转，必须严明职责、严格执法、不以感情左右事物发展
在春秋战国时期，有一个故事，韩昭侯（韩国国君）有一天酒酣梦沉，醉卧床榻之上，实在喝得有点多，在酒精的作用下，他和衣而睡，并没有盖被子之类的东西抵御酒后寒冷。他手下一个叫典冠的官吏，出于一片赤子之心，找来掌管衣物的典衣，问他要来一件衣服盖在韩昭侯身上。
韩昭侯
估计典冠还在暗暗高兴自己为*b大**oss做了一件好事，等他清醒过来，说不一定还要嘉奖自己，典冠窃喜。不过高兴不过一秒钟，韩昭侯终于在暖被的温暖下醒了过来，于是问身边的侍从说：“是谁替我盖的衣服？”侍从说是典冠大人，估计正待表功，韩昭侯一听，立刻不高兴了，把典冠叫来好一阵批评。
韩昭侯说衣服是从典衣那里取来，你是没有那个权利的，盖衣服这事轮不到你做，你擅自离开岗位来干自己职权外的东西，就是越权。而典衣利用职权将衣服给别人，就是失职。
虽然听起来有点不近人情，人家怕你感冒了，给你盖件衣服，还被批评来，数落去，宝宝心里委屈。但是从现代企业管理来看，这种严格管理更有效的控制了职权的僭越，对于失职和越权做了一个明确的规定，虽然人情味淡薄了一点，但是各行其事，互相做好本职工作也是企业要务，企业的有效管理像是一架运行的大机器，承载着更大的重力良性向前。
韩昭侯的这一套管理模式，更像是Hr要做的员工配置问题，员工在经过企业经营战略规划后，把优秀、合适的人员放在合适的工作岗位上，并制定岗位责任制，不能有越权行为，更不能因为人情关系而有失职行为。企业要良性运转，必须严明职责、严格执法、不以感情左右规则的走向，看起来很冷酷，但是也从而说明一个道理，企业管理需要严明的纪律，靠人情办事，规矩就成了摆设。
在今天提出的以人为本的企业管理文化来看，这种严明的管理可能会有一些副作用，但是总体来说，这还是一般企业应该遵循的制度与规矩。
人力资源总监 韩昭侯
二、人力资源规划，是使企业稳定的拥有一定数量与质量的人力，并实现包括个人利益和企业发展的平衡状态，人员需求量和人员素质与企业发展相匹配。
这就要求人力资源管理方面的伯乐了，一定数量下的人员，就开始要求岗位质量了，本来是*反造**的技术活，整个娇娇弱质女，肯定是不行的，这个活一般要求身强力壮，最基本的要求，还有*反造**的企图，比如吃不上饭了，需要*反造**吃饭，在隋末起义队伍里，例如瓦岗寨起义口号：扶着爷，搀着娘，携着儿女去瓦岗，瓦岗寨上吃义粮。这就是*反造**的内在核心价值观了，为了吃饭嘛，瓦岗寨的企业文化也很简单粗暴，就是大家拖家带口来吃饭。
陈胜吴广起义
为了有足够的人数，可以保证*反造**成功，人力资源管理师就发挥了重大的作用。《史记·卷六·秦始皇本纪》引汉·贾谊《过秦论》：“率疲弊之卒，将数百之众，转而攻秦，斩木为兵，揭竿为旗。”这一段记载出自《史记》，这是有名的大泽乡起义。
这就要说一些企业人员招募问题了，要*反造**，没有相当数量的人是不行的，而且没有*器武**，*反造**只能是纸上谈兵。
公元前209年，阳城地方官派了两个军官，押着九百名民夫送到渔阳去防守，这些人肯定也是被强征过来的，这就提到一个问题，千万不要利用特权不按时发工资，没有劳动报酬的工作岗位，吸引力必然很低下，从劳动密集行业就能“管中窥豹”。
军官从这批壮丁里挑了两个堪当大任的人，让他们做了基层干部，管理这些更加底层的工作人员，这就是我们所熟悉的陈胜、吴广。
陈胜不但管理出色，更有远大志向，而且他深谙团队力量强大的道理，说：“假如谁未来飞黄腾达了，都不要忘记拉兄弟们一把。”这句话很煽情，至少是很人性的一句话，“苟富贵，勿相忘”。但是有人就质疑这句话的可操作性，说：“你一个耕田的，富贵荣华、飞黄腾达从哪里来？”这时候那句“燕雀岂知鸿鹄之志”就成为一句更加煽情的话了。
陈胜利用人们想实现阶层跨越的理由，实现了第一步对于秦集团的反叛理由，鼓舞了内部士气，把目标定得更远大一点嘛，这是*反造**的首要情绪，就是不要羡慕人家给你的这点东西，如果你也能创业，这些东西迟早是你的。
正值七月，天公不作美，古代交通实在不便利，到不了渔阳，按着律法是该当斩首的，到了也活不了，于是趁此机会，揭竿而起。当然要*反造**，天时地利人和都必须有，陈胜吴广虽然保证了企业内部人员充足，并时有支持者参加到起义活动中来，但是终于因为人员素质在企业发展中出现了不相匹配的情况，导致了*反造**事业的功败垂成。
陈胜吴广没有把*反造**事业进行到底，最根本的原因，是人员素质问题，没有衔接上将来事业扩大后的发展。
1、小富即安的温吞状态，并不适合当时的社会环境，有一句话说得好，站在风口上的猪都可以飞翔起来，其实陈胜吴广当时的事业属于朝阳产业，毕竟在大家都已经开始抢地盘的时候，他们已经早就完成了企业的整合。
2、起义军内部的矛盾日益严重，陈胜本人已经开始膨胀起来，并没有把义人为本的思想贯彻到底，那种“苟富贵，勿相忘”的企业文化被他自己摒弃得彻彻底底。
3、企业内部没有成体系的规章制度，陈胜派往各地的将领，开始背叛集团公司，子公司的纷纷出走自立门户，让总公司的部门内部公开分裂。如北征的武臣自立为赵王，蜕变为割据头目。自此，陈胜的张楚集团公司已经从内部四分五裂，不成体系，给了秦军反扑的机会。
人力资源管理不管是现代还是古代，都是很重要的，内部人员的素质与企业的发展必须有相匹配的制度与管理。
人力资源消耗战
三、人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等，是一项复杂而有序的工作
看完那些偶像剧，是不是觉得做人力资源的漂亮姐姐都是黑丝，高跟，走路带风，说话干脆利落的，眼神犀利，不近人情，偶像剧里的人力资源部都是这样的配置，其实不是这样的，影视剧里都是为了好看而已。
现代人力资源从业者
人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；劳动关系管理等。
历史那些煌煌盛世，都离不开人员的招聘与管理，汉高祖刘邦才能并不如手下那些人员，但是他就是能够开创大汉王朝，这和他会用人，敢用人有关系，他大胆放权身边的人，只要业绩有保证，*b大**oss也可以为了弯腰，这是他对于人员管理的高明之处。
又比如唐太宗时代，政治清明、经济繁荣，这份荣耀与繁盛又是如何换来的呢？当然还是和唐太宗李世民的人才政策与规划有莫大的关系，“为政之要，唯在得人，用非其才，必难治理”，“能安天下者，唯在用得贤才”。唐太宗把人才管理作为固本安邦的首要条件。李世民身边人才济济，开创了“贞观之治”这绝非偶然。
他善于用人和纳谏，是他在政治上一件重要的手段，直臣虽然说话不好听，但是意见却是很到位。
说到人才培训这件事，在古代的“科举考试”就是人才选拔的关键一步，普通老百姓只要实力足够还是可以加入集团高层的，这也打破了“门阀”带来的阶级上升空间狭窄的弊端，但是古代的儒家思想教学，更像是人才培训机构，把合适的学生教育出来，把他贡献给集团公司，这就完成了企业培训的第一步，只要你够牛，阶层的跨越也不是不可能。
用人大师唐太宗
四、薪酬薪酬福利管理
不拿工资肯定是干不成事的，这就必须给人员定时喂食了，饿着肚子空谈理想的事，毕竟是不可能的。
汉朝的时候发工资，还不是月结，采用的是年薪制，如果你觉得这些工资我不想要，没有给房子土地值钱，你可以选择要一块封地，是不是很赞，不过现在这种好事，大家就别想了，散了吧，别围观。
唐朝时，工资就不仅仅是货币了，还有绫罗绸缎，就相当于还有lv一样，在此时你买房买车可以不用钱，拿上二十个lv包说，换一辆车，这也是可以的。
明朝的公务员就寒酸了一点，发粮食，给官员发俸禄，但是粮食不够吃，钱不够用，挺大一个官，钱就够解决温饱，低级官员更是挣扎在温饱线之下。
古代没有银行，只有钱庄，还有很多是私人办的，钱庄最发达的时候是在清朝，乾隆时期，非法的，合法的,打擦边球的钱庄数不胜数，可以把政府发的票拿到钱庄换成货币。
这是各朝各代对于薪酬的管理，时代不同，管理方法也不一样。
唐朝丝绸花纹
五、好的绩效考核，能激励员工上进之心，更能激发员工潜在能力。
拿了钱财，就得替人消灾，绩效管理就和薪酬挂上了关系，如果绩效管理与人事考核出现问题，那么就会造成公司人事矛盾，怎么协调好这样矛盾，就得靠Hr的职业素养了。
蔺相如“完璧归赵”的故事，想必大家耳熟能详了，秦王垂涎和氏璧已久，想占为己有，但是蔺相如靠机智勇敢把宝物完整送回赵国，并且自己全身而退，实在是智勇双全。在渑池会中，他让秦王为赵王击缶打节奏，为赵王争足了面子。
由于蔺相如的出色表现，被赵王委以重任，职位很快超过了战功赫赫的廉颇，老大的意见，当然不好去对老大发作，只好和蔺相如作对，以发泄自己的不满情绪。
从绩效考核的角度来分析，赵王的工作是有失误的，蔺相如的功劳说白了就是给老大长了脸，但是廉颇的作用并不比蔺相如小，一个在外开疆拓土开展技术的部门经理，因为没有在酒桌上为老大争面子，就得不到认可，廉颇的心里会有满满的不平衡。
赵王对属下的考核随意而没有原则，少了科学的程序及方法，这样随意的升迁得不到广大基层人民的认可，更会造成内部矛盾的产生。如果赵王进行公开公平公正的企业员工考核，一可以保证员工的认可，二可以激励更多的人为企业所效力，可以说两全其美。
一方面公开表扬员工的优秀业绩，一方面也可以激励更多的人发奋图强。在绩效考核中，公开的解释，会让质疑声更少一点。
一个好的人力资源管理师，不仅仅是账房先生，更是企业活力的齿轮，古代善于管理人才的君王，都成就了煌煌霸业。浩渺历史，宇宙乾坤，智慧总是世代相传。
将相和