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导读：

近日，我们受邀前往一家成立近20年的商贸企业进行调研，当进入老板办公室时，桌面上堆积如山的A3纸表格吸引了我们的注意。原来这是该企业这个月的绩效考核表格，企业50多人的中高层管理每人2-3张A3纸的月度绩效考核表堆满了整个办工桌。

老板向我们表达了此次邀请我们的目的：他们公司已经实施了KPI考核近10年，尽管每年都会做出一些调整优化，但效果始终不尽如人意。

在如今的市场经济环境下，老板需要从日常事务中抽身出来，把握企业发展方向。因此，他需要重新制定一种行之有效的绩效薪酬模式。

在调研过程中，我们总结出了几个在KPI执行中企业常见的问题：

问题一：害怕挑战高目标

在设定目标时，企业通常会设立具有一定挑战性的目标，希望员工共同努力以实现这些目标。然而，员工在面对这些目标时，常常会因为害怕承担太大压力而有所犹豫，同时，当绩效与薪酬挂钩时，高目标也意味着更容易扣绩效工资。因此，员工在订立目标时往往与老板进行博弈，明明有能力冲击高目标，却因为害怕失败而不敢尝试。

问题二：夸大成就

当员工降低目标时，他们仍然希望证明自己的贡献。在这种情况下，他们可能会变着法子证明自己的价值，这一过程可能会耗费员工和管理者的时间精力，同时也会使员工的工作重心偏离到讨好考核者而非岗位核心价值贡献上，导致团队中的小白兔逐渐泛滥。

问题三：重点不突出

KPI考核是一套非常完善的评价体系，但对于员工来说想要全面理解是非常有难度的。在日常工作中，员工可能会被各种要求搞得束手束脚，导致重点分散而且缺乏创造力。

问题四：难以量化，流于形式

在KPI绩效考核中，经常会存在大量评价性指标，如沟通协调能力、计划完成率等。这类指标通常难以量化或数据采集难度较大，管理者在绩效考核节点时可能无法得到数据记录的支持，而只能依靠回忆考核期间的重大事项，这很难做出精准评价从而加入了个人的主观判断。最终在人情世故的影响下导致整个评价过程只能流于形式。

面对以上问题，宏成咨询独创的KSF全绩效薪酬模式或许是当下最适合中小企业运用的绩效考核模式。

KSF模式通过科学的数据分析与厘清，找出各个岗位当下最具增长空间的的关键成功因子，绩效指标不超过8个，突出岗位重点同时能兼顾全方位的职责；

每项指标背后都有详细的数据支持，拒绝主观判断，所有价值的创造员工自己都能算，员工更聚焦于自身价值创造而非上级评价；

以历史数据作为加薪起点，公司无需替员工设定目标，员工自己设定目标，想要多少工资自己说了算！

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