经济发展趋于平缓之后，对人才的要求一定会提高。猎头顾问的门槛越来越高了，每一个猎头都要有自己人脉圈，专业的行业知识。猎头“躺着就能赚钱”的时代结束了。
1. 猎头的工作，没那么神秘。打个比方，猎头就是公司和优秀人才之间的桥梁，帮需要招聘的公司在大量人才中挑出合适的人选，然后获取佣金。帮助人选找到合适的工作，帮助企业找到合适的人才，这就是猎头的价值。
2. 从项目开始，到拿到佣金，猎头的工作大致分为四个阶段：一，BD阶段，俗称谈客户，就是和企业达成合作；二，执行阶段，明确客户的职位需求，着手寻找合适的候选人；三，完成阶段，包括谈offer、跟进候选人的情况，直到候选人入职；四，“售后”阶段，在候选人入职后，继续跟进。
3. 不要以为候选人入职，猎头的工作就完成了。猎头工作有保证期，需要完成保证期内的“售后”，比如候选人入职后的辅导、帮他尽快融入新团队等。如果候选人在保证期内离职，不仅会对企业造成损失，猎头也会因此声誉受损，且可能拿不到应有的佣金。
4. 收集和分析资料，是猎头必不可少的工作环节。从前期对职位要求、岗位信息的分析；到客户公司的市场表现、团队文化、薪资水平、行业现状；再到收集候选人信息，筛选合适的候选人。一个优秀的猎头，绝不会贸然许诺，而是在全面收集、分析各方面信息后，为客户选择最合适，但不一定是最贵的候选人。
5. 猎头为什么会有那么多人的联系方式呢？初入行业的猎头，会在各大招聘社交相关网站搜索*载下**简历。但资深的猎头，会积累自己的人脉圈。人脉圈的大小，直接决定了猎头顾问的业务深度。所以每一个从各大平台入行的猎头，都要开始组建自己的猎头人脉圈。
6. 西服革履，辗转于各种高端社交场所，绝不是猎头工作的日常。一个猎头的职业生涯，大致分为猎头助理、猎头顾问、资深猎头顾问、猎头合伙人四个阶段。大多初入这个行业的年轻人，每天大量的工作就是收集和处理简历信息。一天上百个电话、几百封简历、加班到凌晨，都是常态。
7. 没有一个猎头是不需要见客户的，哪怕是资深的“*江老**湖”。客户提供的信息是否属实、候选人是否靠谱，以及两者的匹配程度，都要通过深入的沟通才能得出答案。在网络发达的今天，见面依然是最好的沟通方式。面对面沟通不仅效率更高，而且会给对方一种严肃、正式的暗示。记住，只有靠谱的顾问，才有靠谱的客户／候选人。
8.作为猎头，应该做到不传八卦，尤其不能向不相干的人泄漏客户和候选人的负面信息。“睁开眼，打开耳，闭紧嘴，做好本分”，是猎头行业一项不成文的铁律。
顶级猎头的品质之一：学会拒绝。每个猎头顾问都有自己擅长的业务领域，俗称“领地”，当客户给到“领地”之外的职位需求时，勇于告诉客户“对不起，这个我做不了”。这不仅是对客户负责，也是对自己负责。
猎头的品质之二：“丑话说在前头”。客户花钱买的，是两个字——专业。一个顶级的猎头顾问，需要在和客户公司沟通时给出自己的专业意见，包括客户预算是否合理、职位设定是否符合市场人才供给、搜寻方向是否准确等。如果前期过于“听话”，满口答应客户的所有要求，一定会导致后期项目无法推进。
猎头的品质之三：沟通能力。这不多解释。既要在客户公司和候选人之间周旋，又要尽可能从交流中挖掘有用信息，还要使双方感到愉悦，没有良好的沟通能力是做不到的。
猎头的品质之四：自律。猎头靠什么赚钱？专业的服务。不仅要业务能力过硬、能成事，还要使客户和候选人满意，必须要极度自律，日复一日地磨练手艺。
猎头的品质之五：靠谱。每一个职位的交付时间、每一个客户的沟通时间、每一个候选人的面试时间、给出的每一句承诺……一切环节，都要做到闭环，让所有事情“落地”，不然就会导致客户和候选人的信任危机。不靠谱的人，很难在这个行业立足。
猎头的品质之六：诚实。电视剧中猎头尔虞我诈、诡计多端的玩法，在现实中基本不可能。一方面，客户和候选人往往背景不俗，被忽悠的几率很小。另一方面，欺骗会让猎头“身败名裂”，难以在行业立足。长远来看，猎头最后拼的是人品。只有“不湿鞋”的，才会成为顶级猎头。
中国猎头业不仅具有丰富组织架构模式，盈利模式也多样化
中国猎头业走过的17年里，经历94-95的行业整顿、97年的雷文事件，98年金融危机、09金融危机等洗礼，每一次的风雨就是中国猎头一次涅槃，然后再浴火重生。
当今猎头业，其规模发展到千亿左右，其企业已达数万家，其从业人员已有数十万，一些自主的中国年猎头企业，开启了稳健发展的步伐，开始逐步筑强战略、文化、品牌、智联数据等支撑大后台，从营销模式上不断创新，塑强抗击风险，致胜未来的根基
目前的中国猎头业丰富了组织架构、盈利模式也是也是花开多枝，各自灿烂形成了三种组织架构、四种盈利模式。
从组织架构上看，主要有客户中心组织架构、候选人中心组织架构与互联网式组织架构，其中：
客户中心组织架构特征：以客户为中心，客户要什么样的人，顾问就据此找人，其组织架构按行业划分，如互联网、地产、消费品、医药、工业等等，岗位层级的设置是一个团队设一名总监/经理/总经理，再往下多个部长/经理/项目经理、每个部门设立顾问/经理/项目组长等，再往下就是经理/顾问，同时不少公司的顾问都有RC。
同时，根据公司大小与自身特点的不同，有的只设有财务、人事、行政等后套部门，也有部分公司设有战略、文化、品牌、市场、信息、数据等支撑部门
候选人中心组织架构特征：以优秀候选人为中心，为优秀候选人搞定他们想去的那些公司，或随时关注优质资源的动向，随时给他们找坑，不断提升候选人的价值。组织架构大都按照岗位来进行业务部门划分，如人事财务、供应链、市场销售等按候选人的归集职能形成业务部门，这样利于做到专注与聚焦，夯实与优秀人选的关系和认可度。
后台支撑部门设置与客户中心组织架构大致相同
互联网式的组织架构特征：参照互联网企业的生态发展，组织结构形式多样，线上部门都是趋同性较多，大致是：产品、技术、设计、市场；线下部门略微有差异，主要为客户销售、顾问部、客服部。
客户销售是指对接客户或者开拓客户的部门，获得客户需求，促进客户签约；顾问部主要是交付招聘，根据客户邀约、*载下**、需求匹配合适的人才，以及跟进后期的流程与谈判等
从盈利模式上看，主要有佣金制、项目制、mapping制、驻场制，
佣金制：又可分为比例收费和固定收费，比例收费是按成交候选人年薪的比例收费，其比例在20-30%之间；固定收费是按成交候选人的职位不同收取固定费用，如某某工程师收取2.5万，某某专员收取1万等。
项目制：主要以存在RPO（招聘流程外包）形式存在。客户企业需要支付给猎头整体的项目打包费用，这个费用根据招聘的数量、周期、级别、难度来确定。一般都是3-6个月左右的项目，一般按人头1-1.5个月工资收费，总费用有的低至三五十万，有的高达六七百万，因项目人数与客户属性不同，其总费用差异也相对较大。
Mapping制：Mapping就是根据客户企业的需求，猎头对目标企业进行全面的组织架构、薪酬体系、激励政策、发展规划等作出信息详细的梳理，以供作客户企业组建团队和优化团队作参考。企业需要支付较高的费用，一般10万起，三五十万的Mapping服务也很正常，甚至还可能更高，根据客户需要工作的边界不同，收费也不相同。
驻场制：快速发展客户企业，因招聘人手的不足，有时可以委托猎企派驻人员到公司帮助招聘。一般按进驻人头收费为，人月均3-5万，涵盖全部费用。当然，有的猎头企业也会有招聘奖励，例如招聘成功一个人奖励1000或2000，或者更多，当然也会有协商好的任务目标。
商场如战场，每个行业都有一套运行的底层逻辑。只有通晓这套逻辑，才能在行业立足。