“职场性骚扰”是否可以解除劳动合同呢?如果解除劳动合同是否需要补偿呢?

很遗憾，对于“职场性骚扰”我国法律法规没有明确。因此民生银行才会在性骚扰案曝出后仅仅作出了“高度关注，及时处理，已初步对涉事人员关某进行停职、停薪处理”的回应。

【法律法规】

《女职工劳动保护特别规定》

第十一条　在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

《妇女权益保障法》

第四十条　禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》

第三十三条 禁止违背妇女意志，以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。

遭受性骚扰的妇女，可以向本人所在单位、行为人所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关投诉，也可以直接向人民法院起诉。所在单位、本市各级妇女联合会和有关机关接到投诉后，应当采取对被投诉人批评教育、对双方进行调解或者支持投诉人起诉等措施。

用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。

从以上相关法律规定中，我们找不到“职场性骚扰”解除劳动合同或者是否需要支付补偿金的内容。那作为企业应该如何保障女职工的权益，严惩“渣男”呢?企业可以在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪，同时增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款。

【案例1】渣男性骚扰还要赔偿金

乔某于2009年9月18日进入上海CL设备制造公司担任门卫安保工作。2014年10月27日，乔某上夜班到车间、厂区巡逻，在厕所外遇到一女同事在玻璃门上照镜，乔某借口给女同事吹眼中的灰尘，欲接近女同事。该女同事拒绝后立即推开乔某，乔某就拉女同事手臂又从后方搂住了女同事，直至女同事大声呼叫，乔某才放开。第二天，女同事将这件事情告诉了公司总经理，并提出不做夜班，总经理当即承诺会做处理。

2014年10月29日，上海CL设备制造公司出具人事公告，内容如下：“警卫乔某于10月27日晚夜班时对公司女同事进行骚扰，经查他对其他女同事有不雅举动，造成不好的影响，导致女同事不敢上夜班的恶果，现公司决定予以开除”。

2014年11月7日，乔某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海CL设备制造公司支付违法解除劳动合同赔偿金等请求。仲裁机构裁决后，乔某不服又先后诉至一审和二审法院，最终，法院不支持乔某要求用人单位支付违法解除赔偿金的诉求。

案例来源：中工网

虽然看过案例后，大家对*制抵**“职场性骚扰”有了信心，但不得不直面的现实情况是：职场性骚扰很难认定。2014-2016年北京法院公布的涉及“职场性骚扰”案例共9起，其中只有2起认定骚扰。在未认定的案件中，6名被投诉的男员工4人回到工作岗位，1人得到赔款离职，只有1人被炒了鱿鱼且没有拿到赔偿。

“职场性骚扰”必须要贯彻“谁主张谁举证”的原则，女职工认为自己受到性骚扰必须要提交必要的证据以证明自己的主张。而证据非常关键，关系到骚扰能否被认定。

【案例2】视频显示渣男强抱女职工，法院不认定

王某是某酒店厨师，酒店提供的视频记录下了一个男员工强行搂抱女员工。被骚扰的女员工作证说，视频里的男子就是王某，她在楼道内被王某挡住去路，王某强行把她搂进怀里，之后还一直跟她说与工作无关的事干扰她。

酒店表示，性骚扰是写进员工手册的违纪行为。除此之外，王某还上班吃零食、睡觉，已是“数罪并罚”。

但法院认为，女员工的证言是利害关系人陈述，无法单独作为证据，而酒店又拿不出其他能够佐证视频中的不检点男子就是王某的证据，因此酒店解约没有法律依据。

案例来源：北京晚报

【案例3】同性骚扰，证据充分法院完全认定

2015年7月，某驾校的教练王某被学员刘先生投诉性骚扰，触碰其*处私**。驾校调取了车载记录仪的录音，从中能听到王某说了句“这腿，这腿，呵呵，这腿加油啊。”学员刘先生马上抗议：“干吗呀，你摸我干吗呀?”王某解释说：“摸你，让你那腿加油，没有别的意思哥们儿。”刘先生表示：“你摸这里行，你摸这里不行。”看到刘先生急了，王某赶紧以开玩笑来解释并赔礼道歉。

虽然只是录音，但骚扰过程和程度已经非常清晰了。驾校以王某有员工手册列明的“违反公共道德、作风败坏、造成恶劣影响的”行为，将其开除。

王教练不服，和驾校对簿公堂。法院判定事实清楚，依据明确，驳回了王教练索要赔偿金的要求。

案例来源：北京晚报