A公司于2020年登记成立，经营范围为“文化艺术交流策划，市场营销策划，企业形象策划，电子商务创意服务，从事网络技术等。
2020年12月，B作为甲方与A公司作为乙方签订“XX”协议，载有：A公司“本着利益*绑捆**，长期共赢的思维方式，建立设计了此合作协议，希望能跟签约大V长期的合作下去”。1、由A公司注册“XX”自媒体，包括但不限于微信公众号、新浪微博等，由双方共同经营。2、该自媒体的收益分成方式为：年度营收在100万元以下时，A公司分七成、B分三成；年度营收在100万元至500万元之间时，A公司分六成、B分四成；年度营收在500万元以上时，双方五五分成。3、B全职管理“XX”的，A公司每月支付5,000元管理费，时间为3个月；兼职管理的，A公司不支付管理费。3个月内，B管理能力无法满足A公司需要的，A公司有权单方解除本协议等。4、原来有自媒体账号的，需要把粉丝都导到新号，并注销或闲置老号等。5、创建的公众号等自媒体账号，由A公司统一注册，由双方共同所有等。6、A公司提供指导生产内容、提供涨粉服务、对接各种资源等三项服务，收入统一从A公司走账，在次月10日结算给B等。7、B主要负责在各大自媒体平台制作生产内容，回复留言。B不得以任何形式往自己私人公众号、个人微信号、其他关联自媒体导流等。9、“XX”不得擅自与其他任何经纪公司等第三方机构签订自媒体经纪合同，不得擅自与其他任何机构或个人展开任何合作等。11、任意一方不得向第三人披露与“XX”有关的所有信息等。13、B负有竞业限制义务，如离开A公司，三年内不得组建同类自媒体公司；如有违约，应赔偿A公司1亿元等。“XX”微信公众号由B于2016年8月注册。上述协议签订后，A公司未注册新的微信公众号。A公司未支付过上述5,000元/月的管理费。
2020年至2021年期间，A公司相关人员与B持续通过微信，就工作总结与计划的提交、发文的时间等进行交流等。A公司为B配备了进出办公区域的门禁卡。B*载下**安装了XXAPP，A公司仲裁审理中提供的考勤记录表显示B2020年3月和4月不在考勤组，注明离职。2021年7月底至9月底，A公司相关人员询问B“请问要交社保吗？A公司最近开了社保，可以挂在A公司上面，但是费用要自己承担”，B回复同意，并表示社保和公积金均需缴纳。A公司实际为B缴纳了社保和公积金。2020年11月、12月的“广告部结款”中，B结算了营收的50%，并扣除社保和公积金的个人与单位负担部分。2021年4月初，双方发生争议，并尝试协商解决。2021年4月，B发给A公司协议书文本，载有：由于A公司等相关方未及时、全面履行合同义务，导致合同目的不能实现；现双方经协商一致，“就解除双方合作关系事宜”，达成如下协议等。2021年4月，B发给A公司等方律师函，载有“委托人与您方存在合作关系”、“对于您方与委托人因合作产生的争议”等。2021年4月，B发出解除劳动关系通知书，以A公司“（1）未向本人支付任何劳动报酬；（2）擅自收回本人工作所用微信账号，导致本人无法工作……”以此为由，解除劳动关系。次日，A公司收到上述通知书。
劳动人事争议仲裁委员会受理涉案仲裁申请：诉求确认劳动关系、支付工资、支付未签订合同双倍工资、经济补偿金、办理退工手续。B提出与本案相同之请求。未获仲裁支持后，B依法提起诉讼。
一审法院认为，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，判断劳动者与用人单位之间的关系是否系劳动关系，需要重点从外部和内部两个视角进行审查。具体来说，从外部视角看，劳动关系是一种具有紧密的人身和财产属性的社会关系，劳动者受到用人单位依法制定的规章制度的约束，接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理，并且，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中，从用人单位处获取劳动报酬。从内部视角看，劳动者出让劳动力的支配、使用权给用人单位，获得作为对价的劳动报酬，而用人单位支付劳动报酬，获得对相应劳动力的支配、使用，建立劳动关系的双方之间存在劳动与报酬交换的合意。
首先，B、A公司之间的人身与财产从属性较弱。
根据“XX”协议第6条、第7条等的约定，双方对合作的职责分工作了明确的划分，B负责自媒体的内容生产、留言回复，而A公司负责指导生产内容、提供涨粉服务、对接变现资源，并确认收入统一从A公司走账。为了履行上述协议，B可能需要进出A公司的办公场所，A公司为其配备办公区域的门禁卡，合乎情理。从微信聊天记录等来看，B提交工作总结与计划给A公司，双方对发文时间等进行交流，属于对上述协议内容的履行。A公司确实为B缴纳了社保、公积金，但从缴纳前后的沟通经过来看，系经A公司建议、B同意后的挂靠式的代缴，相关费用中的单位和个人负担部分均已由B负担。第9条、第11条、第13条等约定的排他性合作、保密义务、竞业限制等，并非劳动关系项下所独有，其他法律关系中也可能存在对这种义务的约定。A公司对仲裁时提交的考勤记录表所载内容的解释，尚属合理。故从“XX”协议的约定及履行情况看，双方之间的人身从属关系比较松散。
“XX”协议第2条约定了双方对营收收入的分成方式，该约定针对的是合作收入的分成，不同于一般劳动关系项下的提成工资或绩效奖金等。第3条约定三个月内全职管理的管理费5,000元/月，兼职管理的不支付管理费，该约定明显有别于劳动关系项下基本工资或底薪等的约定。第6条约定自媒体的营收从A公司走账，次月10日结算给B，该约定系对营收收款方式及双方结算方式的约定，也迥异于劳动关系项下用人单位营业收入的收款和对劳动报酬的支付。实际上，B结算了营收收入的50%，并负担了社保和公积金的单位与个人负担部分，A公司也未支付所谓的5,000元/月的管理费。从上述约定及履行情况看，双方之间财产关系中的从属性并不明显。
其次，双方无明确地建立劳动关系的合意。
合意是当事人意思表示的一致，可以通过书面合同或口头协议的方式，直接用语言文字表示出来，即明示合意；也可从当事人特定的履行行为中用逻辑推理和经验法则等推测而出，通过当事人的实际履行行为进行识别，即默示合意。本案中，双方所签“XX”协议载明双方本着“利益*绑捆**，长期共赢”的原则，签订的是合作协议。可见，双方最初并无建立劳动关系的明示合意。从A公司为B代缴社保、公积金的沟通过程来看，双方均不认为A公司负有为B缴纳社保、公积金的义务，B明知社保、公积金仅是挂靠在A公司名下缴纳，由其自行负担单位与个人负担部分。在履行“XX”协议过程中，无论是对工作内容进行交流，还是对营收进行结算，双方均未提出彼此之间建立的是劳动关系。2021年4月中旬，双方已经发生争议，B在发给A公司的协议书文本和律师函中，均认为双方系“合作关系”，解决的是“因合作产生的争议”。故实际履行的内容也未显示出双方有建立劳动关系的默示合意。
综上，虽然B、A公司均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，B实际从事的劳动也是A公司的业务组成部分，但双方的关系不具有明显的人身与财产上的从属性，也未显出明确的建立劳动关系的合意，故不能认定双方之间存在劳动关系，B相关主张，一审法院不予采纳。
二审本院认为，二审争议焦点在于当事人双方是否存在事实劳动关系。
首先，根据劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，B在本院庭审时表示不知晓A公司考勤方式，对未支付劳动报酬也没有及时提出异议，没有提供有效证据证明其受A公司的劳动管理、从事A公司安排的有报酬的劳动。故，虽然B、A公司均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，B实际从事的劳动也与A公司的业务组成部分重合，但没有同时具备劳社部发〔2005〕12号规定的情形，本院难以认定双方存在事实劳动关系。
其次，根据劳动关系的本质特征，判断双方是否存在劳动关系应需要审查双方是否有建立劳动关系的合意。其一，A公司虽然为B缴纳社保、公积金，但对个人自行负担与单位负担部分，A公司均在双方结款时予以扣除，B不但没有提出异议，还在微信中表示认可，故B明知其社保、公积金仅是挂靠在A公司名下缴纳。其二，2021年4月中旬，双方已经发生争议，B在发给A公司的协议书文本和律师函中，均认为双方系“合作关系”，解决的是“因合作产生的争议”。因此，现有证据未显示出双方有建立劳动关系的默示合意。
综上，B与A公司不存在事实劳动关系。